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家族企业的接班人最不愿意干的事情就是解雇家族成员。
01 家族企业从本质上就是个很让人纠结的系统
家族企业从本质上就是一个很让人纠结的系统。
适用于家庭的价值观和原则，如要对家庭成员多培养教育，不能不教而诛；要讲平等；孩子成长过程中要允许犯错误等适合家庭的观念，和在商业经营中，要为自己的工作绩效负责这样的理念是互相矛盾冲突、纠缠不清的。
作为一个哥哥或者姐姐，我很想支持弟弟妹妹们的成长和进步，不想让他们痛苦受伤，但是作为一个老板和领导人，就必要要求自己的雇员为公司的健康发展负责任。
透明、界限、责任追究是任何一个健康运行的系统必须具备的基础性准则。
当一个具备双重身份的雇员要为工作绩效负责时，领导人就面临着棘手的选择，一边是秉公处理所极易导致的家庭冲突和怨恨情绪，一边是顾及私情可能导致公司经营业绩无效或低下的负面影响。
许多接班人都纠结过，这个烫手的山芋该如何处理？
02 戴维的两难选择
戴维是三个孩子中的老小，戴维是个高成就者，很多就显示出他是旅游业的天才领导者。他蹿升很快，在35岁时成为了父亲的接班人，这对他的大哥史蒂夫来说是个想当大的震动。
史蒂夫入行比戴维早许多，但从没证明自己是出类拔萃的那一个。某些时候，他也做出了一些成绩，但是当戴维被宣布为接班人后，他的工作业绩开始下滑，最后发展到其错误决策导致公司经济蒙受损失，招致非家族员工对其心生怨愤的地步。
戴维面临两难选择。我是不是要冒兄弟疏远甚至反目的风险，我是不是要追究哥哥的责任以维护家庭敬业尽责的价值观？
解雇一个家庭成员，如果说有可能顺畅而不伤感情，那也是凤毛麟角的事。
03 两难选择该如何解决呢？
怎样才能既按家庭价值观的要求做一个有爱心的家庭成员，又履行好做一个称职的管理者承诺呢？
可行的答案是，不仅要解决家庭成员的绩效问题，也要和他对话交流，帮助他找一个能够愉快胜任的工作岗位。
既要说清楚低工作绩效是不可接受的，也要指出来作为兄弟姊妹、父母或者是堂兄弟姊妹，我对你很关心，希望你未来一切安好。
1 你必须建立让家族雇员清楚明白的绩效标准。
2 当家族雇员的表现低于预期时，要给他们清晰准确的反馈。
3 他们的行为只要不是太过恶劣，应该给他们足够的提高绩效的机会。
4 如果绩效表现改善不大，谈话目的应该转向讨论如何帮助他找到一个能够快乐胜任的工作岗位，因为这也是家庭的期待。如果家族企业内不能提供这样的岗位，我建议给他时间和支持，让他到外部去找一个对自己有意义和能体会到成就感的工作岗位。
解雇家族雇员不是容易的事，更不用说这期间的心理煎药。但如果你能充分展示负责任的态度，又能传递出关爱之情，愿意帮助他找到能够愉快胜任的工作，那么你就极大地降低了激烈家庭冲突爆发的单边风险。
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