如何让培训效果看得见？

作为内训师，我们可能经常遇到这样的苦恼：这个东西我课上讲过，学员还是不会，白讲了，扎心。

然而，回想一下，如果我自己是那堂课的学员，事后我能记住的东西有多少呢？当时的讲师授课有吸引力吗？调动了我的积极性和参与度吗？让我当堂练习了吗？什么？都没有！那我肯定记不住啊！

培训工作的效果难以衡量，我们如何做，能够让培训效果看得见呢？用友大学田俊国校长《上接战略，下接绩效，培训就该这样搞》一书给我了五点启发。

1.培训计划紧贴战略

我们的年度培训计划是怎么做出来的？人资提供表格发至各部门经理邮箱，甚至给出去年的作为参考。各部门经理在规定时间内回复，人资汇总。结果就出来了。

可是，年度培训计划的形成应该是个研讨过程，而非简化成只要结果。一旦简化成只要结果，工作任务就变成了应付。

那应该怎么做呢？

培训管理员与业务部门一起分析部门的年度业务策略：年度重点工作和策略是什么？部门SWOT是什么？团队能力现状及需提升的是什么？哪些需要引进哪些需要培训？以什么方式培养？

目前，公司已有较稳定清晰的培训大纲体系，明确了常规必须培训的内容。然而，组织在变化和转型，还需开发跟随业务变化的新课程，解决变化转型紧迫的问题，协助业务部门解决实际问题，实现业绩指标。这样的课程，效果更易看见。

2.课程内容聚焦业务需要

我们是否在开发课程之前做需求调研了？需求调研可以帮助我们明确这门课应该包括那些内容？解决什么问题？培训什么技能？

需求调研除了下发问卷，还有一个更有效的方法：行动学习法。抽取学员代表和业务骨干，组成讨论组，讨论并筛选出公认的要解决的几个问题。课程目标及内容就是要解决这几个问题，针对性非常强。

发现了吗？无论是计划制定还是课程内容需求调研，都需要讨论的过程，而不是只要结果。所以，培训管理员在其中需要发挥主观能动性，组织讨论得到结果，而不是仅仅传递表格。

3.微行动学习，效果看得见

微博、微信、微课，什么东西一旦变成"微"，就更加容易操作和普及。

工作中遇到的问题，即使尚未有好的解决方案，也可以培训，即"微行动学习"。只抛问题，没有答案，组织大家进行讨论，搜集观点和建议，快速形成解决方案。

例如：上次我在公司群里组织了一个讨论，把一个本司员工对外交往常见的问题抛了出来，资深同仁提出了自己的意见和建议，潜水的同仁也默默围观学习了，知道了有多种方法以后自己选用哪一种。总结流程为：开场抛出问题、每人分享头脑风暴、相互质疑补充或赞成打call、得出结论。

微行动学习就是群策群力、集思广益。大家参与度高，印象深刻，效果看得见。

4.课堂效果当堂检验

田校长说：培训效果一定要当堂检验，课后的柯氏四级评估已晚。课堂上需要反复练习，不光学，还要习。如果课堂上无法保证他掌握，课后他几乎不会去复习和练习。

态度类的让学员用自己的语言，结合自己的经历阐释收获。动作技能类要当堂反复练习四遍以上。学员练习的时间要比讲师讲演的时间更多，让学员对各种可能出现的状况都加以演练，才有信心在实际工作中应用。

知识信息类其实用E-learning自学就可以了。如果课堂干讲知识，那就是浪费时间。

5.课后社群强化

培训完毕，讲师和学员，学员和学员就解散了吗？我自己上过不少培训班，有培训完毕就解散或不再联系的，也有持续跟踪21天强化习惯的，更有一直活跃交流的。

我心中理想的培训课是：课程互动参与练习多；课后持续跟踪，每天大家分享心得，请教问题，互相支招，相互协助和影响。大家共同修炼，导师适当点拨，向学员征集优秀实践案例以鼓励带动更多人应用。才不会觉得学完忘记了，或者学了用不上，才会觉得这个课真的有价值。

一个资深前辈曾跟我说过"培训工作不像薪酬工工作，它没有准确的答案。没有最好，只有更好。值得花心思优化再优化。" 能够发挥主观能动性，赋予自己的想法和思考进去，做完后更有成就感和价值感，这也是我喜欢培训工作的原因。