这几天，被马云谈996 和刘强东谈地板闹钟的故事刷屏了。
我在朋友圈留意了一下，大部分转发的都是创业者。我相信不管是马云也好，刘强东也好，还是这些创业者们，其实谈996，不是希望团队必须坚守996的上班制度，而是在谈团队的工作态度和敬业程度。
盖洛普13年全球职场状况报告显示，过去12年，员工敬业度基本没有变化。员工敬业度在全球都普遍较低，世界范围内只有13%员工可称为敬业，有87%没有释放全部精力，而中国是员工敬业度最低的国家之一，只有6%是敬业的，而26%属于怠工状态。
6%的员工敬业度，说明了什么问题？
至少说明，今天的雇佣关系不再如往年那么稳定和可靠了。
在我们父辈的年代，工作是被当做婚姻一样牢固的东西。那时候干一份工作，可能一辈子都没想过要跳槽。老板和员工基本上相互默许，不管业绩如何市场如何，我们都会白头到老，直到退休才能将我们分开。而对于那时的职场人，职场生涯就像是坐自动扶梯一样，只要按部就班，只要不出差错，乘着扶梯就能到达高处，未来就一定会晋升。
而如今呢？不要谈工作，连婚姻也不那么牢固了，部分城市的离婚率已高达50%。结婚后“不合适”就离婚吧，工作“不合适”就跳槽吧。毕竟人家都跟我说——选择比努力更重要。
在这个时代，投资人抽着鞭子希望企业能提高效率，有更快速的扩张，有更大的市场份额，有更高的利润率。老板用糖裹上鞭子指向员工，希望员工能够大干一场，发挥所有创造力和劳动力，为企业卖命。而员工本身呢？被时代无形的鞭子抽着往前走，刚出来工作就被“有房有车有存款”三座大山压下来，甚至还会被套上“不学习就落后”的锁套。员工自己也有快速发展个人能力和提高市场价值的需求。
在一家企业发展，能否和自己的个人发展需要一致，成为员工去留的关键点。
Linkedin创始人里德·霍夫曼在《联盟》提到：
没有员工忠诚的企业就是没有长远考虑的企业，
没有长远考虑的企业就是无法投资于未来的企业，
而无法投资于未来机会和科技的企业，
就是已经在走向灭亡的企业。
所以他推崇新的雇佣关系——一种相互信任、相互投资、共同受益的联盟关系。这有在这样的关系下，员工才有真正的内驱力，甚至自发自愿的996，能为企业的长远发展考虑。
从“996”到员工生涯管理
马云的这段话，说得中肯。“所有加入阿里的人，三年以后就不一样高，五年以后就不一样。十年以后的阿里人，去任何地方，我们都放心。“本质上，这句话是在讲阿里会为员工赋能，在阿里干，不仅是为公司卖命，也是在为自己积累能力和市场价值。这其实是在打造一种联盟关系。
以前我们会比喻，职场的本质是一种交易，拿你有的，去和公司换你要的。而联盟关系本质是一种互惠和共赢，只要你让我们公司更有价值，我们就会让你更有价值。
在这样的联盟关系中，管理者可以开诚布公地谈论公司愿意为员工进行的投资和公司期望的回报。员工可以开诚布公地谈论他寻求的发展类型（技能、经验）等，以及他通过努力可以为公司做出的回报。双方都设定了明确的预期。只有这样，才能真正提升员工的内驱力和敬业度，双方才能专注于中长期收益的最大化，一起把蛋糕做大，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。
那怎么去发现员工个人发展需求，建立联盟关系呢？
这就是生涯管理在企业中可以运用的部分了。生涯规划在企业中的运用，就是要为下面的3个问题找到答案。
员工想要什么？想如何发展？
以此来确定职业生涯规划的发展目标，有哪些发展路径可以提供。
员工现在的水平在哪儿？
通过一套经过验证有效的测评工具，了解员工的特质、兴趣、能力和价值观，同时与员工进行有效的沟通和面谈，了解员工的发展意愿。
员工怎样实现自己的职业发展？
让员工深入了解岗位及企业的需求，提供发展机会，构建职业发展通路，建设学习发展体系，支持员工在企业内的职业发展。
我并不相信，员工会为了“真正的兄弟”、“大家庭”、“一起打拼”而努力工作，因为这无法成为真正内驱的动力。就像在生涯咨询中，一位来访者对我说“上班总觉得是一个怪圈，不管做到多高职位，都是为别人的梦想打拼”。如果说一个老板给员工的感觉是“为别人的梦想打拼”，他们是无法真正驱力员工努力工作的。
真正的内驱力，肯定是互惠双赢的局面。所以，如果你就是一个团队管理者，与其高喊996，不妨思考下这三个问题：
1. 我的员工到底想要什么？
2. 我的管理层们是否关注到员工的发展需要？
3. 我们怎么在企业里支持员工的职业发展？实现共赢？
作者介绍：丘佩凡Claire，人称“小丘丘”，生涯咨询师/生涯培训师，国家心理咨询师三级，新精英企业生涯认证讲师，《知彼解己的DISC沟通技术》认证讲师，《知人善用的DISC顾问技术》授证顾问，曾任亚马逊区域拓展福建地区负责人，多年500强和上市公司工作经验。公众号：好奇心计划（Haoqixinjihua）
从“996”到员工生涯管理
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