大家好！

今天我继续和大家深入探究考评中的一些本质性的东西。

在昨天的文章中，我已经通过了一个现实中的事例，让大家看到了单靠直属领导考评可能带来的风险。

这些风险在于潜在的主观臆断，也在于因无法做到时时自省而带来的管理不善，这些问题最终将转嫁给自己的下属，带来不良的循环效应。

在这篇文章中，我将进一步对单一途径考评的风险进行阐述，并提出如何向多维度考评迈进，进而给每一个团队的管理带来良好的倒逼效应。

单一考评途径带来的风险

当一家企业仅仅采用单一而简单的途径对员工进行评价时，可以认为是一种简单粗暴的不专业行为，因为任何单方面的考评都有可能带来主观臆断的风险，造成考评的不客观与不全面，带来潜在的不公平。

每一位员工都是独特的个体，工作中呈现出来的问题和成果总是由多种因素决定的，除了员工本身的技能、知识和经验外，还包括任务布置过程中的信息传达是否清晰全面，同事间的沟通是否能够保持顺畅等等。

更何况，对于员工的考评也不能仅仅将眼光放在其日常任务的完成情况上，还需要考虑到更多因素，比如该员工所具有的潜力，是否具有上进心，是否具有自驱力，在日常工作中是否保持努力和好学精神等，拥有哪些独到的技能或底层思维等。

从上述阐述来看，中层管理者虽然与员工的接触时间较长，日常的一些工作任务也是其安排的，但要真正全面考评一个员工，光靠中层管理者自身是远远不够的，因为员工所接触的人不仅仅是其直属上级，还包括日常协作中的内外部员工、高层管理者、合作伙伴等等。

单一的考评途径无法保证全面性是一方面，无法保证客观公正又是另外一方面。

中层管理者同样也是一个个个体，很多中层管理者都是从基层成长起来的，自身会处于一段时间的转型期，同时也未接受过专业的管理方面的培训。要想突然之间从业务精英转型到专业的管理人员往往是非常困难的，这是客观存在的情况。

当自身没有科学的管理理念或理论支撑时，中层往往会凭借自己的印象、喜好，甚至于自己的人生观和价值观来对员工进行主观臆断的评判。

又或者，对于员工的评判过于死板，自身不知道如何进行考评，完全按照公司制定的考评指标来实施，没有任何自己的想法。

因此，在单一的考评制度之下，往往会出现大量主观臆断的可能，这将会带来客观性和全面性的风险，造成考评结果与实际结果出现偏差。

从单一途径到多途径考评

在企业管理中，对于员工的考评一直是重中之重，需要考评的实施方和参与方打起100%的精神，给予充分的重视。

任何考评结果的最终确定一定是需要慎重的，要确保考评的客观性和公正性，还要确保考评实施是全方位，多角度的，不能仅仅限制在其直属领导这条直线，还应该包括与其有业务往来的其他部门同事，或者有业务交集的其他领导。

这就是将考评工作从单一途径向多元途径转变。

多元途径下的考评，一方面是中层管理者能够进一步深入了解员工的绝佳机会，因为很多协作方面的表现是中层管理者无法看到的。

另一方面，在多元化的考评之下，管理者也能看到自身的评价与其他同事评价之间的偏差，进而重新审视其中可能存在的问题。

通过对于多元途径考评的分析，我们也能逐渐看到一个完整的员工，一个更为接近于现实世界的人才画像，一个更为客观严谨的能力雷达，这些都足以确保考评的全面性和客观性。

多途径考评是对于管理能力的倒逼

我之所以在上文中将大量篇幅花在了考评的客观性和全面性上，这是因为，只有达到这种境界的考评，才是真正有用的考评，才能真正给每一位员工和自身的管理带来改善。客观而全面的考评是一切的基础。

任何形式的考评，其实考的并不仅仅是员工自身，而是管理是否是富有成效的。

而与此同时，任何形式的考评，也不仅仅是为了考评本身，而是作为一种信息收集的利器，通过客观详实的考评数据来指导未来的改善和提升，无论是员工自身，还是管理者对于团队的管理。

无论最后考评的结果怎么样，只要这样的考评基于的是真正客观公平的体系，或多或少能反映出一些问题，而有些问题是很难通过日常的管理去发掘的。

有些问题来源于考评的参与方对于下属的一些建议和意见，如果这些建议和意见推翻了管理者日常所认为的，那么可以做一些详细了解，找到背后的故事，进而调整对于员工的一些管理方式。

有些问题来源于考评参与方对于日常协作的建议，在这一方面，管理者可以与对方深入沟通双方在流程上的一些问题，进而想办法去改善和弥补，作为实施方的员工往往因为看不到流程的全局，而只是作为实施方，这个时候是对流程的检视机会。

有些问题来源于考评中出现的一些不一致，之所以会出现不一致的情况，一方面是可能每一个考评实施方的出发角度不同，另一方面则确确实实是有不同的情况，通过对该不一致的深入了解和深度碰撞，能够发现更多未知的信息，进而在管理上进行改善。

只要在考评过程中进行细细观察，其实管理者能够发现很多可以在自身管理上进行改善的问题，切莫将一切问题都归咎在员工的身上，因为你自己才是一个团队的真正的掌舵者。