文/小雨【+关注了解更多精彩内容】
今天要写的题目来自于一个网友的求助问题，“劳务派遣连续10年以上算不算无固定期限合同？”答案是不算。想在这里跟大家说一说劳务用工和劳动用工的问题，其实劳动用工和劳务用工是完全不同的两种用工形式。问题的实质在于如果这位朋友和单位所签订的合同是什么形式的，如果是劳动合同，那么用工形式就是劳动用工，如果是劳务派遣用工，签订的是劳务合同，那么你是永远也不可以和单位签订无固定期限的劳动合同的，连固定期限的劳动合同都不可以。下面看看这两种合同具体有什么区别，我以图片的形式给大家详细讲一下：
劳动合同和劳务合同的区别
综上比较分析，可以看出：
第一、认定劳动关系的关键是：
1.双方具备建立劳动关系的条件：一方为单位，一方为个人；
2.劳动者在从属条件下从事劳动，对外言明某某就是我单位的员工；
3.双方自用工一开始言明是建立劳动关系还是劳务关系，不论是否已经签订书面劳动合同；
4.缴纳社保；
5.双方具有管理和被管理的特征；
6.双方的权利义务调整劳动过程；
第二、认定劳务关系的关键是：
1、双方为不具有从属性的平等关系；
2、劳动过程中双方不具有管理和被管理的关系（即不存在具体的职务和岗位，无上下级）；
3、双方的权利义务完全依据协议确定，为完整的平等有偿关系（即不受单位规章制度约束，而是受劳务协议约束）；
4、双方的权利义务调整劳动结果；
5.劳务关系从法律上只需签订协议单位无需缴纳社保；
第三、在企业管理中单位与员工签署劳务合同在实际操作中应注意以下问题和风险：
1.签订劳务协议时尽量避免出现符合劳动合同特征的条款和履行方式。
2.签订劳务合同的工种主要是指在一定时期内完成相对独立的一定量工作的工种，故并不是所有的岗位都可以实行劳务用工模式。劳务用工有其特定对象范畴：主要针对退休（指开始享受养老保险待遇）返聘人员、临时项目用工、季节性用工、兼职人员等采用劳务用工形式。
3.劳务用工的劳务报酬结构应与劳动用工的工资结构分开：即劳务报酬结构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、请假时数、固定加班、自由加班、奖金、补发社保费、房租、水电费、伙食费、工会费、应急基金、公司罚款等涉及公司相关规章制度管理的项目。因为双方的用工只受劳务协议本身条款约束不受你单位规章制度的约束。
4.进行报酬结算时，为避免劳务报酬与工资混淆，应以劳务用工的部门为单位，对劳务费名义造册发放，结算时注明核发依据，如元/小时（天、月、件）。一定程度上增加了公司的财务成本。
5.涉及的风险是虽然名义是劳务用工，但实际上却按劳动用工进行管理，则发生争议时，劳动保障部门会按劳动争议来处理。故用劳务用工的方式不便于公司进行管理。
第四、劳务用工解除合同的随意性强，不利于保持员工队伍的稳定性，不利于员工的归属感。
依存于劳务派遣用工而存在的劳务用工，只适合特殊人群，单位千万不可投机取巧，乱套用这种用工形式。一般单位大部分岗位都还是采用劳动用工的形式用工，这样更有利于团队建设，企业文化建设，更有利于企业管理，用工也更正规化。什么是劳动合同，劳动合同包括的基本内容有哪些？劳务协议的概念是什么？劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其基本内容应包括：1、合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、终止条件；7、违约责任。劳务协议是指平等的民事主体之间不是平等的民事主体。
第五、为更好地理解劳动用工和劳务用工两者之间的具体区别，请看下面北京地区发生过的一个真实案例：
案例分析：杨某2002年6月应聘到某公司工作，并于同年9月同该公司签订了一年期“劳务协议”期限为2002年9月16日至2003年9月15日。该协议中约定了杨某的工作岗位是电子工程师；按月支付工资为5000元；劳动安全、生产工艺操作规程、该公司的各项规章制度以及保守商业秘密和违约责任等内容。2003年9月10日，某公司通知杨某“劳务协议”到期终止，不再续签。杨某认为他与某公司存在劳动关系，并签有“劳务协议”，要求该公司按有关规定承担其未提前30日通知与其终止协议的赔偿责任。而某公司则以杨某档案不在该公司和双方签订的是“劳务协议”为由，否认双方存在劳动关系，同时认为“劳务协议”不是劳动合同，拒绝了杨某的要求，后杨某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
杨某诉称：我在某公司工作了15个月，按照相关规定公司应在协议到期前30日通知我，而公司仅仅提前了5天，其行为违反了《北京市劳动合同规定》第四十七条的规定，侵害了我的合法权益，某公司应支付我25天工资的赔偿金。
某公司辩称：杨某是我公司通过社会招聘引进的技术人员，其人事档案不在我公司，且我公司与杨某签订的是《劳务协议书》，而非《劳动合同书》。在该《劳务协议书》中，对劳务协议到期后是否提前通知，我公司与杨某未作任何约定。因此，我公司不应承担劳务协议到期未提前通知的赔偿责任。
劳动争议仲裁委员会经审理后认为：界定劳动关系与劳务关系的关键，在于双方当事人是否存在管理与被管理的隶属关系，是否一方向另一方有规律地支付劳动报酬。不能简单地从双方所签订协议的名称及人事档案是否在用人单位来确定。本案中，从杨某与公司所签《劳务协议书》中约定的起止日期、工作岗位、按月支付工资、劳动安全、生产工艺操作规程、该公司的各项规章制度以及保守商业秘密和违约责任等内容来看，表明杨某受某公司的约束和管理，并有规律地获得公司支付的劳动报酬，且双方履行了劳动关系中的权利和义务。某公司除能证明杨某人事档案不在该公司外，未能举出杨某尚和其他单位存在劳动关系，以及和杨某存在劳务的关系的证据。故杨某与所在公司的法律关系应属劳动关系而非劳务关系。再者，杨某与某公司所签《劳务协议书》中约定的内容多为劳动合同的基本要素，且为双方当事人真实意愿的表示，应属合法有效。为此，杨某与某公司所签的《劳务协议书》，应视为《劳动合同书》，该协议的终止日期应视为劳动合同终止日期。故某公司应对未提前30日通知杨某终止双方的“劳务协议”承担赔偿责任。依据《北京市劳动合同规定》第四十七条的规定，劳动争议仲裁委员会作出裁决：由某公司支付杨某25个工作日工资的赔偿金5000余元。
解析：
本案涉及两个主要问题：一是什么是劳动关系和什么是劳务关系？以及二者之间的区别。劳动关系是指用人单位与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位定期领取劳动报酬和受劳动保护所产生的法律关系。（实际生活中用人单位与劳动者没有签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利和义务，即形成了事实劳动关系）。劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者定期的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳动关系和劳务关系两者的区别在于：1、主体不同：劳动关系的主体是劳动者和用人单位；劳务关系的主体则不限于个人与企业。2、法律关系不同：劳动关系兼具财产关系和人身关系性质，主体间存在管理与被管理的隶属关系；劳务关系则是平等的民事法律关系。3、支付报酬的形式不同：劳动关系支付报酬的方式一般是有规律的按月支付；劳务关系则多为一次性结清或按阶段批次支付，无规律可言。4、适用法律不同：劳动关系中产生的纠纷应由劳动法调整；劳务关系中产生的纠纷则应由民法来调整。本案中的双方当事人一方为劳动者，一方为用人单位，从杨某与某公司签定的所谓“劳务协议”内容看，完全具备了上述劳动关系的特征。因劳动关系具有唯一性，某公司在庭审和举证阶段又未能举证证明杨某和其他用人单位同时存在劳动关系，故仲裁委员会认定杨某与某公司之间存在劳动关系正确。
网友评论