对于管理者和人力资源从业者而言，每当年度评优、员工竞升等涉及绩效考评、人员任用选拔的时候，有一个问题始终绕不开，所谓“爱岗敬业”的品质如何衡量？功劳和苦劳到底怎么取舍？今天，我们一起来聊聊敬业度的那些事儿～
一、什么是敬业度
员工敬业度的概念和我们熟悉的满意度有一定关联，我们通常所说的员工满意度是指评估个人的工作或者在自己的工作经历中产生的一种愉快的、正性的情绪状态，有三层特征：满足、稳定、有归属感。
而员工敬业度是指员工有强烈的意愿和动力帮助组织成功，并且有明确的工作方向和重点帮助组织成功，可以理解成情感和智慧上对组织和团体的承诺。也有三层特征：留任、努力、愿意接受挑战。主要分为以下两个维度：
①组织忠诚：衡量员工对所属组织的情感投入，高度忠诚的员工更把自己看作是组织的一部分，将自己和组织的命运紧密联系起来。
②工作投入：衡量员工以工作为中心的程度，高投入的员工在工作中高度集中，更愿意付出额外的努力并致力于那些能够使公司获得成功的工作。
区分员工满意度和敬业度很重要。简单一句话总结：满意度是情绪，敬业度是行为。
二、敬业度的用途
1. 经营状况的预测工具
Tower Watson—ISR：员工敬业度高的公司获得的经营收入高于敬业度低的公司50%。
2. 有助于对公司管理水平进行评价
建立起以敬业度调研为核心的下属机构人员管理水平评价工具纳入公司的战略评估体系。
3. 有助于集团人力资源管理水平得到系统性提升
了解企业人力资源管理水平。
三、敬业度调研流程
1.前期调研
确定参与对象等基本信息，梳理实际需求建立敬业度调研模型，一般调查面指标囊括：薪酬福利差异化程度、高层管理者、直属上司对工作的关注度、职业发展机会等。
2.准备与开展
确定调研方式（线下、线上），结合具体实施路径开展调研。
结合员工职级、司龄、学历等属性，结合个性化需求发出调研邀请、开展调研。
3.统计与分析
统计分析所有问卷，根据答案分布，自动剔除无效问卷，进行统计分析，输出部门间纵向对比和历年横向对比报告。一般会包含“员工敬业度得分情况“、”员工敬业度驱动因素分析“、”敬业度风险区“、”敬业度提升区“和”敬业度强项分析“等内容。
4.报告解读与提升
由HR对相应部门报告进行深入解读，商议制定敬业度提升方案，并以此为依据完善下一年《员工管理计划案》，确定人力资源提升领域。
四、供应商怎么选？
1.内部资源
如内部有相关开发资源的企业，可考虑基于办公系统进行开发，这样的优点是自主性强，信息保密程度高，可定制。但相对开发成本较高，人力投入大，同时由于敬业度调研的隐私属性，员工对于自主研发的系统保密性会产生怀疑，可能会对调研结果产生影响。
2.外部资源
①系统供应商：如问道网：http://www.askform.cn/Engagement/Default.aspx
性价比较高，系统方面比较灵活、可以自定义指标和权重，还可以进行员工属性分析，支持实时跟踪完成进度，定时提醒等功能，但不提供咨询顾问服务。
②平台评估供应商：北森、诺姆四达等
一般都有人力资源顾问团队作为支撑，能够提供专业的咨询顾问服务，但在客户定制方面比较薄弱，系统上相对缺乏灵活性，不能满足需求的差异化，整体收费稍高。
北森有员工调查系统的产品，整合了人力资源管理常用的调研主题，可以实现即时分析、反馈和追踪管理，对于已经形成组织调研习惯的企业可以考虑整体采购。
③咨询服务供应商：翰威特等
整体收费高于系统和平台供应商，优点是专业度高，对于没有相关调研经验的人力团队来说，有专业咨询公司配合对于调研的专业度会有很大保证，但相对经济成本也会更高。
如怡安翰威特将“敬业度”定义为激励员工尽最大努力工作，并促进组织成功而做的情感和智力上的投入，可以作为一个关键绩效指标来衡量组织的弹性和可持续发展能力，并提供了相应定制化咨询和系统服务。
对于如何选择供应商，企业可以根据自身实际情况进行选择。
关于相关案例经验分享和操作细节，请期待下篇。
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