套娃就是俄罗斯特色的纪念品，是一种木质的空心娃娃，打开打的，里面有个小的，再打开，里面有更小的，直至很小很小的娃。
借用这个纪念品反映出来的现象，好比我们在企业招人的过程中，最终筛选的人能力上一个比一个弱，水平一个比一个差。中国有句谚语也类似，就是武大郎开店，一个比一个矮。
为了避免这种套娃现象出现，在管理界有个奥格尔维定律，就是要善用比管理者自己更优秀的人。
企业在选人的过程中，为什么会出现这种现象呢？
有如下几个方面的原因：
第一，因为不安全感
有的管理者在选人的时候，担心下属太优秀了，怕到时候取代了自己的位置。所以自己没有安全感。于是见到凡是比自己优秀的人才，都一律拒绝，只有发现比自己弱的，才愿意任用。
这种狭隘的选人标准，会导致优秀的人才难以进入公司来。越是平庸的管理者，越容易出现这种情况，这就是“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。
第二，因为容易沟通
因为下级不如自己，所以下级都会对上级毕恭毕敬，言听计从，所以上级的感觉会越来越好，慢慢把对下属的掌控力错误的理解为了团队的执行力。并享受这种观点的统一性、行动的一致性。导致高效率地做低效果的事情。
第三，因为担心对方瞧不起公司
有的管理者，会担心优秀的人进来后，觉得公司没有比他强的人，会趾高气扬，会瞧不起公司的实力，会管不住这样的人，其实，这是一种错误的担忧。优秀的人才进来后，关键是企业要有一套合理的管理制度来管理人才，而不是担心优秀的人才会走掉。
第四，因为虚荣心
有的管理者，比较自傲，凡是发现比自己优秀的人才，就会启动内心的防御机制，去挑对方的刺，找他身上的缺点和不足，进而否定对方的优点和才华。以显示自己的高明。其实这种虚荣心，是一种目光短浅，对自己的不自信。这样的面试官是不合格的。
如何避免这种套娃现象呢？
要从如下几个方面来改进和避免出现这种套娃的招聘现象：
第一，要解决安全感的问题。
优秀管理者的安全感，来自更大的发展空间。公司要有阶梯式的晋升机制，不断的引导和促进员工向上流动和发展，给优秀的员工以机会。
其次，真正的安全来自自信心。因此，公司要给管理者提供跟多的培训和独当一面的机会，给他们带来自信，提升他们的格局和包容心，使他们的心中容得下比自己优秀的人。
第二，要解决制度问题。
设定选人的标准，拟聘用人的水平必须超过团队的平均能力水平，才能予以正式录用。如果公司规模不大，公司高层要参与每一位员工的面试，杜绝直属上级招人的套娃心态。
如果直属经理连续两次招人失误，新进员工水平都在团队垫底，要扣除直属经理一定金额的年度奖。要有一套对面试官的绩效考评机制，要有客观公正的面试表。以及规范的面试流程。
第三，要解决自身问题。
作为公司的高层，要时刻想想，我是不是套娃现象中最外面、最大的那个套娃？
要敢于任用比自己能力强的人，并激发他们的长处，要笼络各方面的人才，进行人才的组合式搭配。
总之，所谓选人中的套娃现象就是指一种因为不安全感和追求容易沟通，而产生的一种管理者倾向于找不如自己的下属，从而导致组织一代不如一代，最后走向衰落的现象。
从道理的角度要求管理者杜绝套娃现象是不够的，作为企业老板，要从制度上解决管理者的不安全感问题、监督机制问题和CEO自身的问题，才能将套娃现象降到最低。
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