书稿系列之三:正视现实，民办学校应打造什么样的组织文化?

[红顺视点]:民办学校经营管理学书稿系列之三:正视现实，民办学校应打造什么样的组织文化?

书稿系列之三:正视现实，民办学校应打造什么样的组织文化?

因就业观念及工作量、待遇等诸因素影响，师范类学生毕业后从事教育比例非常低，选择县域民办学校就业的更少。民办学校招聘教师难，长期留任教师更难。

据我调研，因婚嫁、生子、公务员、公办招录等缘故，年轻教师在县域民办学校平均呆不到三年，因此民校提家文化不太现实。

为什么呢?单位组织文化与家庭组织文化属性不同。

陈春花教授在《管理的常识》一书中谈到:单位组织是有共同目标的人群集合体。单位组织因目标而存在，组织中人与人公平而非平等，分工是个人和组织联结的根本方法。组织文化根本属性是责任、目标和权力。而家庭文化根本属性是情感、爱好和兴趣。一句话家里可以是一个不讲理地方，是一个讲感情讲爱地方。

若一个单位里，人们大讲感情，爱好和兴趣，不断地希望能够被照顾，不断地强调和谐，不断寻求“家“的感觉。试想，家庭里根本就没有责任和权力的划分，双方需要不断地增进感情，培养共同的爱好和兴趣，双方共同承担责任，让生活充满爱及和谐。而在单位不能够从情感出发，组织存在的理由就是创造价值，如果没有价值创造，再关注人的组织也是要被淘汰的。

陈教授最后观点是:当你发现一家单位，非常讲究分工、责任和目标的时候，你应该珍惜这家单位;当你发现一家单位除了讲究分工、责任和目标之外，  还能够照顾到员工情绪和爱好，还能给予情感方面的关注，那么你一定要非常热爱这个单位;当一个单位没有照顾到你的情绪而有效率的时候，这是一个正常的单位;当一个单位既有效率又有情感的时候，这是一个好单位，当一个单仅谈情感而没有效率的时候，这个单位也一定有问题。学校何尝不亦是这样!

我在想，县域民办学校应打造什么样的组织文化呢?答案是:球队文化、接力跑文化、关联文化、杨树毛毛文化。

提球队文化有现实意义，球队文化核心球员始终是动态的，有新加入俱乐部球员，有骨干球员、有替补球员，有将退役或加入别的俱乐部球员，但在球场上就是一个团队，为团队名誉、成功齐心协力，打好每一场球赛。俱乐部老板与球员有共同价值追求，互相成全一一名校成就名师，名师支撑名校。

因民办学校教师流动比较大，建议提出如下组织文化理念:“铁打的学校，流水的教师”，学校发展如同接力跑，每位员工要尽力跑好自已这一棒，同时要培养或找到可以接棒代替自已跑的更好的新人。

另外民校建立民校与离职教师之间的关联文化也是一条好思路。

有一本书上讲，对公司的口碑影响最大的人不是客户，客户说你的公司不好，别人还有可能不信。如果这个公司的员工说这个公司很乱，很坑人，别人一听就会信。怎样能让离职的员工依然说你的好话？这是一件非常重要的事，这就是你的口碑管理。

民校建立离职教师之家，上述纠结就可破解!

“一天在民校，永远是民校人”。为了是离职教师之间能互相联络，为了方便离职教师与学校长期沟通及相互加深感情，有必要成立离职教师之家，并设立相应微信群。

离职教师之家会员享受如下待遇:

1、若自己想办学校、创业，学校可以入股或提供一定数额支助资金;

2、会员教师向学校介绍优秀教师可享受一定介绍费。

3、会员教师子女可享受在本校上学减免一定费用优惠政策;

4、在校期间被评为功勋教师的会员，终身从学校领取退休奖励工资;

5、校庆、重大活动将邀请出席，享受贵宾待遇:

6、逢年过节必致慰问信并寄送一份礼品。

民办学校与离职教师之间关系又如杨树与杨树毛毛关系。为此打造杨树毛毛文化也非常不错。

毛毛论：工作过的学校就是一棵参天的杨树，离职教师就是杨树毛毛，有的毛毛会飘向远方，有的毛毛会围绕它飞舞。但离职教师有一个共同的名字“杨树毛毛”。

毛毛，轻轻它走了，正如它轻轻的来，它轻轻的挥手，作别对杨树的青睐，愿树下的毛毛好好珍惜现在，因为只有杨树在，毛毛才在！

结论:县域民办学校应打造什么样的组织文化呢?答案是:球队文化、接力跑文化、关联文化、杨树毛毛文化。