请你喝一杯咖啡，陪我品一本书。
大家好，这里是樱子的咖啡馆，我是樱子。
本周的书籍是关于教练技术、企业管理/领导力方面的《高绩效教练》（原书第4版），作者是约翰·惠默特。
这本书的内容主要有：（第一、二部分）教练的原理和实践，详细讲解了教练的原理、流程和方法；（第三部分）高绩效的领导力，关于教练与领导力的关系；（第四部分）通过超个人教练实现转型，说明了情商、灵商、超个人心理学、以及未来发展与教练的关系。
《高绩效教练》九宫格输出
前几天想起要读这本书，是因为近期在团队和小组的沟通中觉得遇到了一些问题，使团队的工作没能顺利推进下去，因此希望能通过教练技术的学习来改善这种情况。
说到这里，一个疑问自然就冒出来了：高绩效教练？教练是什么？是不是顿时想到运动场上、练车场上的、或者总是嗓门很大、指指点点……的形象呢？作者在前言就对此进行了说明：由于不良的教练实践导致教练遭到了歪曲、误解和忽视，这本书想还原教练的本来面目，并大家描述和说明的就是教练究竟是什么，可以解决什么问题，如何有效使用，谁能够有效使用，等等。
接下来我会从以下三个问题的角度为大家进行分享：
1、教练的含义和原理是什么？
2、教练的流程和操作方法是什么样的？
3、如何学习用教练的方法领导团队？提升领导力？
首先是，教练的含义和原理是什么？
教练的概念起源于体育，但与体育教练大不相同。上世纪70年代初，哈佛大学教育学家兼网球专家莫西·高威在他开设的网球训练课上，意外地发现一位临时调来的滑雪教练教出的网球学员竟然比专业网球教练教出的学员进步更快。他对这个有趣的现象进行了深入的研究，从而开始了教练技术的研究。高威提出了一个核心概念：“内心游戏”，“内心”是指选手的内心状态，对于选手来说，“真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手”；因此教练是一个帮助选手克服内心障碍，使其专心致志于正确目标，释放出潜能，创造更好的表现的角色；教练的本质和目标，就是通过有效的提问方式，帮助人们更好地学习和思考、自己找到解决问题的答案，释放潜能，达到他们的最佳状态。
为了达到这个目标，教练或教练式管理，会在建立觉察力、赋予责任感、提高自信三个方面进行介入。
觉察力的提高包括对输入的觉察 和 反馈的觉察：输入的觉察是指对输入接受的敏锐性，“你周围发生了什么？”“你正在经历什么？”，提升生理、心理上对事物的感知；反馈的觉察，相对与来自他人的反馈，这里指的是从环境、身体、行为、再用的设备等获得的反馈，随之便带来对事物新的认知。
责任感：承担责任就要有选择的权利，选择意味着自由，人们开始意识到受指挥操作的动作不仅仅是他们想要的，管理者应该意识到这一点，并赋予人责任感、赋予人权利；这种让被管理者从“被动”到“主动”的转变，这种责任感的赋予，不仅能让他们做的更好，能让双方实现共赢，更少改变企业文化、社会文化的本质。
提高自信：教练互动过程的深层目标是建立他人的自信。相信、看到人们未来的潜能，而不是执着于他们过去的表现，通过建立他们的觉察力和责任感，促进他们自信的建立，影响他们心态的改变。健康的、（想赢的）心态是取得高绩效的关键。
了解了教练的原理之后，接下来我们该怎么做到这些呢？
教练的方法就是按照一定的顺序提出有效的问题。
那么，什么样的问题才是有效的问题呢？要提出有效的问题要符合以下一些原则：比如，①尽量提出开放式的问题，来要求描述性的答案；②疑问词以收集事实、量化为目的，通常使用“什么”“何时”“多少”等的疑问词；③逐渐聚焦细节；④注意客户的兴趣范围，尽量跟随客户的兴趣进行提问，而非教练的兴趣；⑤提醒客户觉察盲点；⑥关注答案，根据客户的答案进行下一次的提问；⑦注意客户的身体语言、语调和词语的选择；⑧及时反馈；等等。但符合这些原则的目的，是让客户能够知道自己掌握了必要的信息，产生信任感，并给教练提供真实高质量的反馈。
接下来，教练要做的就是按一定的顺序提出这种有效的问题，这里运用到的是GROW模型，包括：goal目标设定、reality现状分析、option方案选择、和what要做的行动计划。
GROW模型
第一步，目标设定。目标有很多种，其中较重要的有结果状态为主的最终目标，比如“成为市场的领跑者”，和量化为主的绩效目标，比如“95%的产品一次通过质量检查标准”。确定绩效目标更为关键，更能让客户产生责任感。遵循SMART原则、PURE原则、CLEAR原则，可以帮助你确定一个好的目标。
最终目标和绩效目标的关系
第二步，现状分析。通过逐渐深入的提问，让客户自己说出答案，同时给予“描述而不判断”的反馈形成循环，不断提高对细节的觉察力。这些的前提是一个安全、真诚的对话环境。
“描述而不判断”
第三步，方案选择。现状理清之后，就可以制定出多种行动方案了。在方案的选择上，首先鼓励客户不用给自己过多的负面假设，运用创造性思维最大化选择，然后给这些选择排序，选择最优方案。
第四步，行动计划。根据所选的方案形成可操作的行动计划。最佳的提问方式是：“你要做什么？”，以及它的延伸问题，比如：“你打算什么时候去做？”“这个行动会实现你的目标吗？”“实施过程中你可能会遇到什么困难？”“你需要什么支持？何时、如何获得这些支持？”“你还有什么其他的考虑？”“如果打1-10分，你有几分确定你会执行我们达成的行动方案？什么阻碍了你打10分？”，一步步澄清细节，提高并维持客户的自信，并持续跟进客户行动的进展。
作为教练，获得答案后还要给予客户及时的反馈。描述性的、兼顾行为的结果和行为的过程的反馈，更能给予客户参与感和责任感；同时给予下一次的前馈、让客户有对问题的预期，也能提高客户的觉察力；通过量化的自我评价，让客户进行自我评级和设定下一次的目标，也是一种个很好的反馈。
关于提升领导力，如何学习用教练的方法领导团队？
在此之前，我们要了解到，根据Firo B的团队开发模式，团队会经历三个阶段：融合、主张、合作。融合阶段的特点是寻求依赖和归属感，团队成员在确定他们是否是团队的成员或感觉自己是其中一员；主张阶段的特点是相互独立，团队内部竞争开始突出；之后如能进入合作阶段，团队内部回归依赖和合作，聚焦共同目标。
因此，为了能让团队能进入较为理想的合作阶段，领导者能做的有：最好第一天就开门见山描述自己预期的管理模式，并欢迎提问和讨论；促进实现团队合作，和团队所有成员讨论团队共同目标的定义，制定一份团队的章程并共同遵守，形成公开、真诚、信任的氛围。未来的领导者，也要拥有明确的价值观和清晰而包容的愿景，他们真诚、灵活、内心一致、目标明确，才能带领他们的组织走向不确定的未来。
总结一下，今天我们从三个方面学习了《高绩效教练》这本书：
1、我们从“内心游戏”的概念理解到，教练是一个帮助选手克服内心障碍，使其专心致志于正确目标，释放潜能，创造高绩效表现的角色；教练的本质和目标，就是通过有效的提问方式，帮助人们更好地学习和思考、自己找到解决问题的答案，释放潜能，达到他们的最佳状态。
2、教练的方法就是按照目标设定、现状分析、方案选择、行动计划，这种GROW模型的顺序，提出有效的问题。
3、用教练的方法领导团队，首先要理解团队发展阶段是由融合、主张阶段再到合作阶段的，除了教练的方法外，领导者需要具备价值驱动、愿景清晰、真诚、灵活、一致、目的明确的特质，为团队提高觉察力和责任感提供安全真诚信任的环境。
分享就是最好的学习。
今天就分享到这里，谢谢你的到来，我们下周见。
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