D公司人力资源规划存在的问题及对策研究
摘 要
IT互联网新兴企业常常面临技术人才流失严重的现象，针对IT互联网企业人力资源规划的特点，结合对D公司实证研究得出的结果。对D公司人力资源规划存在的问题进行分析，从而提出一套科学并且行之有效的人才管理对策。从优化岗前培训机制，制定明确晋升计划，完善人员补充措施三个方面为D公司发展提供借鉴，通过合理科学的人力资源规划，寻求为企业带来利润和收益的有效方法。
关键词：人力资源规划、岗前培训、晋升计划、人员补充
背景分析
公司概况
本文讨论对象为北京地区新兴中小型IT互联网公司D公司，该公司成立于2015年，由技术、市场、服务及管理团队组成。公司组织结构包括技术、市场、客服、运营、执行等部门。截止目前该公司员工总计80人，公司人员知识结构方面，70%以上员工为本科学历，13%具有硕士学位，可见该公司整体知识程度较高，为技术型企业；工龄构成方面，75%以上员工具有三年以上互联网从业经历，工龄结构较为合理，具有良好经验水平的员工为该公司主力团队；除此以外，岗位构成方面，该公司主要以技术与研发人员为主，知识能力较强，整个企业呈现出良好的发展势头。
公司人力资源规划现状
通过对D公司实际情况的调研，可发现该公司在人力资源规划方面依然存在一定的问题。首先，缺乏一个能够有序地对该互联网公司业务活动进行优化且与公司发展目标相一致的完善系统的岗前培训机制，将培训和招聘计划只是作为形式来实施。其次，在公司的发展过程中，人力资源激励方式较为单一，只针对员工最基本需求进行保障，而缺乏多元、科学、全面的人力资源激励机制。再次，公司人力资源配置方面投入不足，专业水平欠缺，使得公司发展不能达到最佳预期目标，各项业务进展都有一定的滞后。所以，必须充分重视人力资源规划在公司发展过程中的重要性。
D公司人力资源规划存在的问题分析
缺乏完善的岗前培训机制
D 公司人才招聘主要来源为校园招聘及人才网站。公司目前缺乏一个科学完善的岗前培训机制，使得具有资质的应聘者不能最大限度地发挥其个人价值。由于对岗前培训方案的制定与实施过程都没有一个科学的管理机制，导致新员工缺乏应有的适应性，员工离职产生的人才流失现象较为常见，这不仅增加了公司的招聘成本，也浪费了公司资源，加重了公司人力成本负担。D公司为新兴互联网公司，其发展需要具有潜力的成员加入，所以，对于新员工必须根据岗位的不同进行不同内容的有效培训。目前D公司现有培训机制只是浮于形式，没有达到培训的效果，从而导致员工的配合程度及支持度都不高，达不到培训的期望值。所以，对于D公司来讲，其岗前培训方面还有很大的改进和提升的空间。
缺乏多元化的人力资源激励方式
依据马斯洛需求理论，人的需求具有多元化特点。薪酬福利作为基本的人力资源激励方式并不能完全满足员工所有层次的需求。D公司所处行业为整体薪酬水平较高的互联网行业，且公司位于发达城市，公司员工除薪酬福利外的其他需求相较于其他城市就尤为明显，例如对成就感、归属感及自我价值体现的需求，这也使得他们对公司人力资源激励机制的内部公平性尤为在意，认为公司应采取不同的人力资源激励方式来突出不同职位、部门、技术、工作任务的区别，而不能仅仅靠薪资来激励公司的优秀技术人才。公司应在薪酬激励，减轻技术人才经济压力和生活成本的同时，采用多元化的人力资源激励方式，尤其是对于高级、专业技术人才的需求应更加重视，通过多元化的人力资源激励方式来增强公司凝聚力，从而留住技术人才。
缺乏有力的人力资源配置
在对D公司的实地考察调研中发现，D公司并无人力资源部门。人力资源工作主要由办公司兼任，仅负责招聘、福利、工资发放及人员培训。并无专门的人力资源管理及培训人员，需要时则从其他培训机构或大学寻找老师，掣肘于中小企业的这种特点，使其在人才保留方面很难和大型企业相抗衡。另外，D公司自2015年成立以来，工作两年以上的员工只占20%，而工作两年以下的员工比例高达80%，说明D公司员工流动太过频繁，也从侧面反映了D公司缺乏有力的人力资源配置，在人力资源管理方面投入不足。这将成为制约D公司未来发展的因素之一，使其最终失去竞争优势。目前D公司任停留在对经济、物质和信息资源的传统人事管理阶段，没有意识到人力资源的重要性，缺乏有力的人力资源配置。
D公司人力资源规划改进建议及策略
优化岗前培训机制
新员工上岗初期，应对公司现状、未来发展目标、自己的晋升机会、工作职责等都有所了解了。通过系统的岗前培训，使员工掌握应有的互联网编程要求及规范处理方式，具有一定的经验，使得新进员工能更快更好地融入到日常工作和企业文化中去。岗前培训机制应符合公司发展目标，内容应根据公司岗位结构来制定，覆盖企业经营理念、日常工作及人才理念等。形式也应借助专业的机构及内训方式来完成。
在建立岗前培训机制时，公司应指定一位具有一定工作经验的负责新员工的管理者，使其对新员工的培养工作负起责任，争取让新员工在培训结束后得到成长。在新员工得到全面系统的培训后，保证其能够完全掌握公司的工作标准并且达到独立上岗的程度。同时，应以提升能力为目的，调动员工培训的积极性，采用简明并且易操作的方式鉴别员工的成长和价值，体现出新员工的能力提升和知识贡献。用各个岗位年龄层都易于接受的方式和途径，点燃员工的培训热情。
制定明确晋升计划
互联网公司职员以中青年居多，择业观尚存在不稳定现象，这就要求用人单位制定出明确的晋升计划，帮助年轻员工做出个性化的个人职业生涯规划，明确其职业发展方向，使其工作更有目标性，从而减少择业时产生的困惑。依据D公司的实际情况，在设计互联网公司技术人才人力资源激励政策时应重点考虑技术人才的实际需求和心理期待，让员工认为目前所做的工作对未来职业发展有积极的作用。
对于D公司技术人才，公司可采取双通道晋升机制，从技术和管理两方面入手，目的是给予公司人才更多的选择和职业发展可能性。技术人才既可以选择从事技术工作，从初级技术人员晋升为高级工程师甚至成为公司的技术骨干；也可以选择往管理类方向发展，从而进入公司的管理层，成为公司的管理人才。从公司基层技术岗位晋升的管理者，相较于外聘的管理者而言，对公司实际业务和存在的问题更为了解，能给出较为实际的技术决策和具有针对性的解决对策，在帮助技术人才提高自身价值的同时也构建了公司的人才梯队。
完善人员补充措施
互联网公司技术人才的流失常常导致产品研发的中断和市场开发的受阻，所以，公司管理者应积极完善人员补充措施，建立起后备人才的培养计划，从而将核心技术人才流失对公司的损失降低到最小，使公司业务能快速恢复运转。例如通过培训与激励，对员工的工作效率加以提高，通过改进员工的需求和态度来提高工作成效，增加人力资源供给。从培训入手、借助业绩考核及奖酬激励，在增加人力资源供给的同时，改进公司人才队伍的结构和质量。另外，公司还应采取任务分离的方法，通过职位设计对工作任务进行分解和落实，从而增加人力资源供给的可能途径，避免单个技术人员的流失给企业整个产品开发及市场运作带来的不利后果。
研究结论与展望
随着经济发展及互联网行业竞争日益激烈，人力资源规划已成为现代互联网企业管理工作中的一项重要内容。人力资源规划任务完成的好坏，直接影响着企业未来的发展。越来越多的新兴互联网企业开始对人力资源规划投入更多的重视与关注，这也是其人才密集型行业特点所决定。在此背景下，对D公司人力资源规划进行优化和改进，对保障公司在发展过程中的人力需求及公司长远发展方面都有积极意义。
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