刘润老师说过一句话，他说：雷军说的，找人，是天底下最难的事。
雷军在2010年创立小米时，已经非常有名，但在“招人”这件事上，一样遇到很大的困难，他总是质疑，这事靠谱吗？
所有，最初的半年，雷军恨不得每天挤出150%的时间来招人。
他曾经在一周内有5天，每天超10小时说服一位跨国公司高管加入小米，但最后对方还是拒绝了。
他也曾为了说服一位资深硬件工程师加入，让几个合伙人轮流上，终于用12个小时说服了对方，“好吧，我已经体力不支了，还是答应你们算了。
所以，雷军说：找人，是天底下最难的事情。
刘润老师也说过一句话：资本和人才是两个永不停止的博弈，今天，人才的重要性明显上升，对应到管理的角度看，我们“选人”的逻辑，也必须从“招人”心态，变为“求人”，甚至“抢人”。
刘润老师还说：要转变方法，不断创新方式招人。
他举例，著名营销人小马宋在暴风影音时，公司急缺产品经理，所以请他设计一个招聘广告。
他想，这么久都没有找到合适的产品经理了，再做一个广告就能找到吗？
于是，他和西少爷肉夹馍联合，在所有连锁餐厅推出产品经理套餐，拿产品经理的名片，就可以1元吃个产品经理套餐。结果收集了大量产品经理的名片。
某互联网公司组建成都团队时，也发愁招聘问题。
于是，公司大牛花了几个晚上写程序，抓取豆瓣上读过他认可的好书的人，然后不断递归，再抓取这些人还读过什么其他书，
抓了几万人后再分析，最后筛选出几十个大牛。然后让HR一个个去联系。
招聘流程：用人部门明确招聘需求——人力资源部发布招聘信息——人力资源部收集并初步筛选简历——用人部门筛选简历，明确面试人员——面试——背景调查——确定入职（含薪酬谈判）
从招聘流程看，发布招聘信息并收集简历是招聘的第一道难关。
我写过，挖掘招聘需求、清晰工作职责与任职条件是获取高质量简历的基础。
我也写过，没有一招走天下，要分析人员特点、来源，有针对性、有主有次、组合使用多个招聘渠道。
但写容易，做起难。
常见招聘“外部人员”的渠道有：
招聘网站：前程无忧、智联、猎聘网、拉勾网、当地人才网、专业人才网等
社交渠道：微信、微博、脉脉、领英、社区、论坛等
线下渠道：人才招聘会、校园招聘等
内部员工推荐人才
猎头类外包
选择哪些招聘渠道，可以分析速度、成本、人才胜任、管理难度、适用背景等，做过一段时间招聘的朋友，也能总结出。
通过如上渠道找人，我总结为被动式找人。
相对被动式找人，我总结出主动式找人，也可以叫垂直型找人。
（一）研究各类人才聚集地。
研究各类人才聚集在哪里获取信息、获取知识、获取认证、获取客户、采购物品、甚至吃喝拉撒。
如：信息流在哪里，人才在哪里。
人才集中在什么地方获取信息，就去那里找人才。
比如垂直网站、垂直论坛、垂直行业公众号等。
如：知识流在哪里，人才在哪里。
人才集中在什么地方获取知识，就去那里找人才。
比如培训机构、考证机构、继续教育机构等。
如：人才服务的客户群在哪里，人才在哪里。
人才集中在什么地方服务客户，就去那里找人才。
房地产公司招聘售房熟手，去扫30个盘，基本每个盘都会摆出销售人员的名片，那你把名片全带走吧。
（二）建立一个通道/平台，让人才容易留下联系方式；建立一个通道/平台让人才容易找到公司、找到你。
赞助行业活动、技术活动，在人才签到时、抽奖时、扫码发餐券、发咖啡券时，留下人才的联系方式，感觉“一网打尽”。
公司对外宣传信息中，几乎都会附加上专门的招聘公众号、招聘邮箱、招聘电话等信息。“跳起来，让人看见”
（三）与一类人才中的活跃分子/标杆人物做朋友，认识其身边一堆的人才，特别适用于技术人才。
朋友的经验，他在互联网公司，公司需要技术人员分类多，android人才、IOS人才、JAVA人才、数据库人才、大数据人才、算法人才等，市面上货本就稀缺，怎么办？
憋出一个方法，人以群分，去认识其中的活跃分子，做朋友，如愿认识其身边一圈技术人才，不仅本地，还有北上广的，一旦外地人才回乡，肯定找他。
（四）内部人员用猎头思维做招聘，人人都是小猎手。
肉测，有效。
用猎头思维做招聘需要单独说。
想起前天等电梯时，遇到一个快递小哥，电梯久久不来，小哥一边看楼层数字，一边不停看手机。
我们一同进电梯，他一直紧盯楼层数字，我忍不住问到，迟到扣钱不，小哥露出一排白牙，笑着说还有三分钟，来得及。
目标就在你眼前，只是需要耐心撩起一层纱，加油，招聘汪。
熊猫碎碎念：
001招聘汪不好做，选择了，就爱吧，就去琢磨，去思考。
002 前天，两位应聘者翻我牌子，私密我，怎么写简历、怎么破面试时离职原因没回答好。
我的答案类似，简洁说，找工作就是研究公司、研究自己、并把两个研究划上等号的过程。
研究公司到底要“什么人”、要针对性准备简历、准备答案、对公司可能采用的测评方法提前练习。对公司，亦如此。
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