在目标的布置中还会出现三种场景:
1.公司制定的目标高于员工制定的目标。
这是最常见的，也是在向下布置目标时最难应对的一种情况。
因为双方存在信息差，从公司层面能看到的东西，比如行业爆发期、资源的积累等，员工未必能看清。
员工对于自己在过去一年的成长是无法察觉的。
当出现这个差距时，就需要设计一个讨论环节，管理者要把公司的战略选择、接下来的策略、准备投入的资源和员工过去一年的成长告诉员工，而员工也可以把对新目标的困惑、需要的资源告诉管理者，双方互相讨论。
通过这样的讨论达成最终的结果。
管理者要学会站在员工的视角，多谈一下这个目标对员工的意义是什么，可以带来哪些收入和成长，切忌说“这个目标是公司压下来的”，这样员工就会认为自己只是一个工具，就会抗拒目标，特别是在目标比较高时。
2.员工定的目标高于公司定的目标。
这种情况较为少见，一般出现在开启动会时，现场人们情绪高昂，热血一上头就容易出现这种情况。
这时，作为管理者就要让员工冷静一下，让他重新思考一下能不能真的完成。
因为在情绪高昂的时候，员工会有种心态，即觉得自己的客户情况也很乐观，容易签单。
其实未必这么容易，因为客户不会为我们的热情买单。
这个动作叫作挤泡泡。
在员工报目标的时候要结合员工的客户资源表，如果发现员工的目标远远高于他的客户资源储备，就需要结合资源表挤一下水分，否则在执行过程中希望破灭，士气就会下降。
3.公司的目标和员工的目标一致。
这是最少的情况，也是最好的情况。
虽然一般情况是公司制定的目标高于员工制定的目标，但工作中就应该不断设立高目标，只有设立了更高的目标，团队才能朝着目标不断前进，才会越来越接近目标。
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