由于受评估中各种因素的影响，信度和效度再高的评估体系也会大打折扣。因此，我们要采取有效措施减少误差，使评估有效性最大化。可采取的措施如下：
1、不只是笼统的评价，而是需要对工作中的每一方面进行评价。
2、不要太过于注重其他方面，应重点放在被评估人的工作上。
3、 在评估表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同的评估者对这些用词不同的理解。
4、 不要一次评估太多员工，以免评估先后紧或前紧后松，有失公允。
5、 对评估人和被评估人都进行必要的培训。
评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的，因为进行绩效评估的一个主要目的就是：改进绩效。所以，主管和员工应合力安排绩效改进计划。
一、 选取待改进方面的原则
1、 重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实？也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点；也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。
2、 从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。
3、 从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较成就感，也有助于再继续其他方面的改进。
4、 以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。
二、绩效改进的实现
为了拟订一套完善的绩效管理改进计划，应符合下列要求要点：
1、 计划内容要实际。拟定的计划内容须与待改进的绩效相关。只是泛泛地学习一些理论知识的现象意义不大。
2、 计划要有时间性。计划的拟定必须有截止日期，而且应该有分阶段执行的时间进度表。
3、 计划要获得认同。主管哈员工都应该接受这个计划并致力实行；他们都应该保证计划的实现，而不是做做表面文章。
三、绩效改进的四个要点
绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了要使改变能实现，必须须符合四个要点：
意愿
员工自己想改变的愿望。
知识和技术
员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。
气氛
员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助他们，帮他们建立信心。
奖励
如果员工知道行为改变后获得奖赏，那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。
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