试用期是指包括在劳动期限内的，劳动关系还处于非正式状态，当事人双方进行相互考察的期限。即用人单位对劳动者是否合格进行考察，劳动者对用人单位是否适合自己的要求进行了解的期限。在试用期期间，劳动者和用人单位之间的劳动关系处在一种不确定的状态。

很多时候，劳动者不了解试用期期间的享有的权利义务，从而成为了企业的廉价劳动力；而且企业却有因为试用期劳动关系的相对不稳定而忧心忡忡。实际上，试用期是法律给予劳动者和用人单位的一项权利。

那么，从法律的角度来说，对于试用期，哪些问题是需要留意呢？

1、试用期的性质

试用期实质上是劳动合同的一个附属部分，这也就意味着没有劳动合同自然也就没有试用期，同时试用期必须有书面的约定，口头约定无效。有些企业往往宣称“试用期满考核合格后，签订正式劳动合同”这样的观点是违法的。

试用期是劳动合同的必经阶段吗？我们首先来看一个案例：小李通过网络看到一家企业的招聘信息，前往公司应聘。经过面试后，公司决定录用小李，并与小李签订了3年期的劳动合同。在小李入职的第三个月，公司以要对小李后补试用期为由，将小李的工资下调了20%。小李认为公司的行为不符合劳动合同法的规定，于是向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。经审理后，劳动仲裁委认为公司后补试用期的行为违法，裁决公司向小李足额发放劳动报酬。

试用期，从权利义务是分类上来看，属于法律赋予劳动者和用人单位的一项权利，而权利是可以放弃的，试用期并非劳动合同必经阶段；而且试用期只能是劳动关系建立初期的行为，一旦双方在劳动关关系建立初期没有书面约定试用期，则不得再次约定。

2、试用期期限

在试用期期间，劳动者和用人单位之间的劳动关系还处于一种不确定的状态，在劳动报酬等方面，条件都低于正常情况，自然用人单位支出的人力资源成本会比较低，因此很多用人单位都会想方设法延长试用期。

因此，法律对试用期的期限作出了明确规定的。

劳动合同期限为以完成一定工作任务或不满3个月的，不得约定试用期

劳动合同期限为3个月以上，不满1年的，试用期不超过1个月

劳动合同期限为1年以上，不满3年的，试用期不超过3个月

劳动合同期限为3年以上，或无固定期限的，试用期不超过6个月

此外，同一个用人单位与同一个劳动者也只能约定一次试用期，不能以调整工作岗位为由，重复试用。

3、试用期工资

鉴于，试用期期间，双方的劳动关系尚不确定。因此，为了降低用人单位人力资源成本，法律允许试用期工资合理的低于正常的工资水平，但是劳动合同法也对试用期工资作出了下线规定。

《劳动合同法》第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

劳动合同法对试用期最低工资标准实行双重标准，一是不低于同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准，也就是在两个不低于当中采用“就高不就低”原则，取这两个最低当中的较大值。

举个例子来说：如果某公司行政岗位的工资为1800元，那么该岗位试用期的工资最低应当支付1440元，而该公司所在地的最低工资标准1500元，那么公司向试用期员工支付的工资不应当低于1500元；如果该公司所在地的最低工资标低于1440元，则公司向试用期员工支付的工资不得低于1440元。需要注意的是，这里所说的工资，应当是劳动者正常情况的实发工资，而非应发工资。简单说，也就是已经扣除税费、社保费等费用后的工资。

4、试用期社保

按照《社会保险法》的规定，用人单位和劳动者都有参加社会保险的义务。虽然，试用期还处于一种非正式的状态，但千万不要因此人为试用期可以不参加社会保险，一旦试用期发生工伤事故，或者员工患重大疾病，用人单位可能需要自掏腰包了。这个地方需要特别说明一下：参加社保的义务为法定的强制义务，人身伤害商业保险并不能免除用人单位的工伤责任。

5、试用期解除劳动合同

相比正式合同期而言，试用期解除劳动合同的条件相对比较宽松，当这并不意味着可以任意解除，从解除劳动合同的主体老看，可以分为劳动者解除和用人单位解除。

（1）劳动者的解除条件

劳动者解除劳动合同以原因为标准，可以分为主动解除和被动解除两种。

《劳动合同法》第三十七条第二款劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十七条第二款规定的是劳动者主动解除劳，相比正式劳动合同期的提前15天通通知，要灵活得多。

《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第三十八条则是被动解除劳动合同的情形。这种情况下，一般都会存在用人单位的过错，非试用期的劳动者可以依据该条纹解除劳动合同，那么试用期的劳动者当然也可以以此作为解除劳动合同的依据。在劳动者被动解除劳动合同的情形下，用人单位还应当按照劳动者的工作时间依法支付经济补偿。

当然，法律赋予了劳动者解除权力，这并代表劳动者可以任性。行使权利，也不能以损害他人利益为对价。因此，解除劳动合同后，一些想关于工作交接，物品清退的工作，劳动者也应当配合用人单位处理。

（2）用人单位解除劳动合同的条件

劳动合同法的立法目的偏向于保护劳动者，因此，从解除条件角度来说，相对要严格一些。我们现来看一下，劳动合同法的规定

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

在用人单位的解除的六个条件当中，（二）到（六）和正式员工并无差别，其中“被证明不符合录用条件”是试用期的一项特殊规定，这也就意味着当试用期经过以后，用人单位就不得再以“被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同。实际上，试用期对于用人单位最重要的意义也在于此。

“录用条件”应当是一个确定的可以量化的标准，并且应当让试用期的劳动者能够知悉。用人单位以“被证明不符合录用条件”行使解除权，则负有证明劳动者不符合“录用条件”的责任。实践当中，因为缺少量化的标准，用人单位很难证明自己的主张，由此导致败诉的案例并不少见。

在这个问题上，由于每个岗位的职能分工不同、需要劳动者具备的能力也不一样，因此，用人单位在设定录用条件时，可以进行分类细化。对于普通员工的录用条件，应当侧重于遵章守纪和本职工作的完成等内容；对于有业绩考核要求的员工，则需要增加业明确的绩考核标准；对于管理层，相应增加部门团队建设和部门业绩等作为录用条件。

最后，笔者整理了部分常见的录用条件，供大家参考：

1．不具备政府规定的就业手续、条件；

2．无法提供甲方办理录用、社会保险等所需要的证明材料；

3．不能胜任甲方安排的工作任务和甲方规定的岗位职责；

4．患有精神病或按国家法律法规规定应禁止工作的传染病；

5．与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系；

6．与原用人单位存在竞业限制约定且甲方在限制范围之内；

7．被通缉在案或者被公安机关采取强制措施；

8．未经甲方书面许可不按本合同约定时间到岗；

9．入职后不同意购买社会保险或不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同；

10．隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实；

11．有其他不符合用人单位规定的具体岗位的录用条件的情形。