1 招新人
老板把HR Shirly叫到办公室说，我们要招几个新的资深IT开发，然后IT经理把JD给出来，然后看看目前市场上这个职位要多少预算啊？于是Shirly就开始工作了
现在市场上整体水平往上在涨。市场一年一年不一样，所以HR先找薪酬报告，看看市场上这个职位的价格，然后问问同行的HR，为了提高在市场上的竞争力，这个预算肯定是不低于公司同职位的最低水平，甚至还高于市场的平均水平，这样得到这个职位的预算。
所以如果新员工本身竞争力强，或者包装比较好，得到老板的认可，HR完全可以合情合理按照规章制度把全部预算顶格花掉，高薪聘请，就算被老员工知道了，新人高薪也更容易被其他人接受：说不定人家水平高呢，说不定人家以前起点高呢，说不定现在行情变了吧。
此外新人还有鲶鱼效应的作用，可以激发老员工的斗志，所以新人开到高工资是可以理解的
2 加工资
每年年初，作完公司预算，按照惯例，有个工资的调整，这个调整可能考虑的因素就比较多了，公司的薪资结构是有统一规划的，老板要确认整个公司的薪资结构调整，部门老大要根据部门的预算来调整。
老员工涨薪其实就是吃大锅饭，不患寡而患不均，导致企业法奖金顾虑重重。
涨幅最大的决定因素不是你个人的表现也不是公司的盈利而是两个词：公平和平均。
给你涨了不给张三和李四涨？给你涨80%总不能只给其他人涨10%吧，虽然他们很多人在混日子？说到底这是个牵一发而动全身的过程，平均涨得少了大家都不乐意，平均涨得多了公司或者部门的用人成本一下大幅上升最主要公司的红利也少了，关键是涨得稍微不平均了还要影响公司稳定。
你可能可以看到这么分配，升职或者表现特别优秀的人会升30%，一般员工占到15%， 表现比较差的会5%， 都是根据目前工资的，给予一定比例的增加，不可能一次加太多，要做到激励员工，共同保持公司稳定
而且涨薪有多重因素，不一定你努力，能力强就一定给你加薪，还得到你跟领导的关系，如果是升职的话，还需要看有空位，或者是领导升职或者离职，你刚好有机会，这个时候还要考虑你跟职位的匹配度，所以要看的因素太多了。
还有一个因为是能力线的问题，你目前的职位处在一个低水平的工作，也就是薪水只能这么多，你再厉害，对于这个工作岗位是浪费的，那你就吃亏了。
3 你怎么选择
那问题来了，作为老员工，应该怎么办呢？
留还是不留，我们来分析下，留下来有什么好处：
作为资深员工，有熟悉的业务，做起事来得心应手，熟悉的同事，合作起来亲密无间，内部沟通顺畅，很多时候刷脸就可以办事，便于协调
熟悉的环境和生活的惯性，你可能在公司附近买了或者租了房子，每天去熟悉的点吃早藏，走路上班，然后下班去健身房锻炼身体，这种生活的惬意，也是难以割舍
晋升或者培训的机会，公司考虑升职或者培训的时候会优选选择资深员工
威信和名声，一个员工在公司呆久了可以积累威望，你摄影厉害，那有什么活动的时候，你就可以机会展示，你打球厉害，那在企业的运动会上就可以得到很好的展示，你PPT做的好，那一些大型展示的PPT就由你来做，可以很好的在领导面前一把。
所以作为老员工，如果你在这个领域修为不够深，或者正在经历一个大项目，还是能学到东西，那可以留，比如有些产品研发，一般周期比较长，你在里面作为老员工，可以学习到全盘操作，这个时候留下来等项目做完，可以积累完整的项目经验，为以后加薪或者跳槽提供一个重要的砝码
当然还是有可能升职机会，公司一般是一年会做一次评估来确定升职，当你的能力，经验达到时候，这个时候就需要等
那如果没有机会了，则要走出自己的舒适区，那就准备跳槽吧，去拿别人公司给新人的高薪吧
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