图片来自《沃顿知识在线》
作者郑丽丽主张在工作中接受不同性别的员工。
对于任何不符合既定文化的人来说，职场可能是一个具有挑战性的环境，但对于那些性别不一致的人来说，这尤其困难。他们不仅可能会面临公然的骚扰，而且他们也要处理更安静的歧视形式，例如缺乏晋升或社会孤立。
对于身为多元化和包容性工作顾问的有色人种女性郑丽丽来说，这个问题是最重要的。她希望改变职场文化，使其更多地接受所有员工，而不考虑性别。郑和康健教练艾莉森·阿什·福加蒂(Alison Ash Fogarty)都是斯坦福大学的毕业生，她们写了一本书，书名为《职场性别歧义：跨性别者和性别多元化歧视》郑加入了沃顿商业电台SiriusXM上的沃顿知识在线节目来揭示这个问题。
经过编辑的谈话记录如下。
沃顿知识在线：关于性别规范的争论已经有一段时间了，为什么今天还要继续探讨呢？
郑丽丽：当你看职场的人们的经历时，不仅仅是变性人，还包括那些认为与他们出生时所分配的性别相对应的性别的人-本性别的人-你会发现，这些性别规范被性别二元论所强化-将社会分为男性和女性-对所有性别的人来说都是极其严格的限制。
例如，男性在职场不被允许情绪激动，女性不允许在职场充满自信，而且由于这些性别规范的僵化，你可以看到，随着时间的推移，它们会持续存在，不仅会影响跨性人群，还会影响到职场中的每一个人。
沃顿知识在线：这个问题是如何影响职场的？
郑：它限制了人们的创造潜能，它限制了人们的思维拓展能力，限制了他们的生产力，限制了他们的创新。如果你在工作中遵循这些你能做什么和不能做什么的极端限制性的、隐含的职场规则，你怎么能看见或是看不见，你应该怎么想或者不该怎么想，你怎么能创造出改变世界的东西呢？
沃顿知识在线：性别规范如何具体影响了美国各地公司的招聘做法？
郑：当我们和参与者讨论这项研究时，我们看到了很多。在招聘过程中，有如此多可能潜移默化的偏见触点。其中一个就在电话里。我们和许多跨性别的人交谈，他们解释说，透过电话里，他们几乎永远找不到工作，因为人们会根据自己的声音或他们的声音做出假设。人们会读他们的身份证，看到有一个“F”，他们就会期待一个[女性]的声音，在电话里，他们会听到一些听起来不像(女性)的声音。
他们会认为这个人可能有什么不妥之处。这种偏见将潜入招聘过程。很多和我们交谈过的跨性别者都很沮丧，因为他们说：“我完全可以胜任这份工作。但在电话中，这是他们唯一需要判断我性别的信息，所以如果不合适，他们就不会雇用我。“
沃顿知识在线： 你在书中讲了一个关于一个变性妇女的故事，她被告知不要去找招聘人员，因为他们不会把她当作客户。
郑：没错。我认为这句话是：“招聘人员不会代表一个有缺陷的人，因为这会给作为招聘者的他们带来不好的影响。”你可以看到这种明目张胆的歧视，这种明目张胆的想法，如果你是变跨性别者，那只会让你比其他人更糟糕。抱歉，这里就是这样的。
我们访谈的那个人没有资源。她无计可施，因为这一方面，她的性别限制了她所有的工作经验。她有一个技术公司高级行政级别的工作经验，但她找不到在湾区的工作，因为人们只关注一个方面，她的性别。
沃顿知识在线：为什么企业不根据他们的能力来评判求职者，而是其他因素呢？
郑：这很难，因为即使当人们进行面对面的面试时，你也会看到同样的偏见出现。这是因为我们脑子里有这些想法，这些刻板印象，或者这些合适的员工是什么样的原型，如果你有的话。我想说的是，尽管我们都在夸夸其谈基于业绩的招聘，但我们仍然对一个好的员工或合适的员工形象有着一些含蓄的想法。所有这些关于雇佣适合自己的文化的语言就像是一种代码语言，意思是说，我们想要的是那些看上去和思考上像我们的人，不管他们的优点如何。在工作场所，这仍然是不可以的。
沃顿知识在线：你越往公司上层走，问题就越变越糟？
郑：没错。这是现实中最大的部分之一，据我所知，在“财富”500强企业中，没有跨性别者担任C级职位。你可以在种族、阶级、宗教之间看到这个问题。“财富”500强企业的C级高管绝大多数都是本性别、白人、异性恋男性。那群人是的能见度是以自我增强方式的。它创造了这样的恶性循环，只有那些像他们那样的，有他们这些生活经历的人才能进入这些岗位，而不管他们的功绩如何。
沃顿知识在线：要改变这种状况，需要做些什么？
郑：我们真的需要通过这个新的视角来审视多样性和包容性-不是通过种族盲或性别盲透镜，而是认识到我们的身份使我们变得重要和有价值。在职场所拥有一个本性别、白人、异性恋的男人是有价值的。这是一种独特的经历。这种经历与跨性别者，双性恋，拉丁裔女性的经历无关。
这种经验的多样性导致了许多不同的思维方式、行为方式和工作场所的行为方式。我们不应该只是说我们会无视你的身份，并根据你的业绩雇佣你，我们应该说，“你的身份与你工作的方式有关，所以我们如何才能把你的身份带回到工作中去。”我们应该说，“有一些关于你的东西，一些关于你的生活经历，让你变得特别，我们不会试图在工作中抹去它。”
沃顿知识在线：性别规范如何具体影响了美国各地公司的招聘做法？
郑：当我们和参与者讨论这项研究时，我们看到了很多。在招聘过程中，有如此多可能潜移默化的偏见触点。其中一个就在电话里。我们和许多跨性别的人交谈，他们解释说，透过电话里，他们几乎永远找不到工作，因为人们会根据自己的声音或他们的声音做出假设。人们会读他们的身份证，看到有一个“F”，他们就会期待一个[女性]的声音，在电话里，他们会听到一些听起来不像(女性)的声音。
他们会认为这个人可能有什么不妥之处。这种偏见将潜入招聘过程。很多和我们交谈过的跨性别者都很沮丧，因为他们说：“我完全可以胜任这份工作。但在电话中，这是他们唯一需要判断我性别的信息，所以如果不合适，他们就不会雇用我。“
沃顿知识在线：我们讨论了在C职位中代表的挑战，但是在整个企业链上呢？在一家公司工作了两三年的人可能会因为偏见而更难获得第一次晋升。
郑：当然。我们看到一个变性妇女的故事，她正在考虑在职场转型，她看到了一个副总裁级的转型职位。这位职位是为了升职和一系列的职业进阶而成立的，而她的职业生涯却停滞不前。她不能获得升职，也不能获得加薪。仅仅就这段经历，造成了这个人就说服自己离开了公司。这个信息透露了公司将不会有一个空间使她可以成就自己。
沃顿知识在线：有没有公司至少考虑过这是他们需要解决的问题？
郑：有一些。我不能说具体细节，但拥有支持性管理者的公司正在创造一个不同的世界。这种类型的经理确实是我们发现改变一切的关键点。当有一个直接上司可以支持变性员工，以及一个有模范行为的直接上司，可以使工作场所变成了一个不同的人体验真实性的完全不同的场所。
当经理们说，“我们在这个工作场所不会有明确的着装规范。我们关心的与其说是着装规范，倒不如说是关心你成为专业人士，并与我们的客户进行专业交流，“这才是最重要的。这样的想法把注意力从这些武断的规则转移到公司应该真实关心的事物上。经理们正在尝试这些东西，成功的事情是那些批判性地思考他们的角色，批判性的思考公司，把性别看作一系列的假设什么的。当我们想要说的是，“对你的客户要坚定”时，我们不能在工作场所说“要有男子气概”。
沃顿知识在线：留住员工的愿望是否对性别多元化产生了积极影响？
郑：嗯，这里有个问题：正确对待变性员工并不意味着只是对你的公司做一些小的修正。为了真正解决这个性别规范问题，公司需要批判性地看待每个人和每件事。这是一个公司文化问题，也是一个领导力问题。不仅仅是我们要建一个浴室，而是希望变性的人会对此感到满意。整个系统告诉女性应该这样做，告诉男人应该那样做，这影响到了男人，女人，变性者，双性人，性别多样化的人，每个人。
这些都是许多公司提防的巨大而彻底的变化。结果，他们只是做了这些肤浅的、表面的改变，没有成功地留住他们的变性雇员，而且，老实说，他们一开始就没有成功地对待他们本性别的男女雇员。
沃顿知识在线：书中有一章题为“歧视的解剖”。它探讨了歧视的许多方面。你能谈谈这个吗？
郑：我想说的是，这些东西中有很多都适用于非跨性别者。例如，其中之一就是性别警务。变性者报告说，在工作场所，他们受到强大的压力，骚扰或被告知改变他们的穿着方式，以符合这些隐藏的性别角色。我们有一个人在一家帐篷公司工作说：“有些日子，我会穿着短裙或连衣裙来上班。我注意到，在那些日子里，我的工作突然变得更受批评了。突然间，我被更加微观管理了。人力资源部代表要求我在中午换衣服。“由于所有这些骚扰，这个人在这个工作场所非常不舒服，最后离开了。
很多人都经历过不适或压力，无论你是不是跨性别者，在工作中都要以某种方式看待或表现自己。这只是我们发现的众多歧视之一。
沃顿知识在线：对于职场中的男性和女性变性人是否有不同的看法？他们待遇不同吗？
郑：这是一个非常有趣的话题，我们仔细研究了一下。我们观察了变性人的经历，变性的女性，转变为女性的人，变性的男性，转变为男性的人的经历。我们发现，那些在工作场所转变为男性的人，在他们的尊重、薪酬和工作经历方面都得到了很大的提升。
人们发现，当他们变得更有男子气概时，他们突然在工作场所被更多的人所接受。我们有一个销售分析师的故事，他最初被认为是工作场所的女同性恋，并受到了很多歧视。当这个人决定作为一个变性者出来的时候，突然他成为了男孩俱乐部的一员，突然所有人都对他很好。他会被邀请和其他人一起打篮球，他会被包括在这个人的谈话中，他的老板对他更好，他得到了加薪，他得到了更多的责任。
这又回到了这样的观点：有些人在工作场所比其他人更受重视。因为随着变性者流动给了我们这个窗口来观察这些性别关系是如何演变的。变性者改变了他们观感和外表，这告诉了我们很多关于工作场所中的男人和女人以及性别的事情。
沃顿知识在线：听起来，不管情况如何，对女性的影响比对男性的影响更大。
郑：没错，…。正如我所说的，我们看到变性妇女的经历正好相反。过去在工作场所被认为是男人的人，当他们从这个转变过来的时候，他们会受到双重打击，原因有两个。第一，她们承担起女性的重任，这在工作场所是没有好处的。妇女在工作场所受到的压迫，[变性妇女]因远离男子气概而受到惩罚。
当男性看到变性女性的转变时，他们真的会受到威胁，因为他们会想，“你为什么要放弃做一个男人呢？”你为什么要为了现在的选择而放弃做这种优越的性别呢？“所以，变性妇女会受到双重歧视。变性妇女受到这种待遇，这在很大程度上助长了变性妇女群体中就业不足和失业的猖獗，特别是有色人种的变性妇女，所有这些问题对她们来说都是雪上加霜。
沃顿知识在线：跨性别者在工作场所的未来是什么？
郑：我希望能发生的是跨性别者继续在职场的可见度上有所提高。自2014年《时代》杂志宣布反式拐点以来，我们在过去四年中发现，美国和世界各地跨性别人群的知名度持续增长，这是令人惊讶的。看到真是太棒了。
然而，我们已经看到，这种可见度的增长并不是伴随着受歧视经理、生活水平及其他诸多措施的重大变化而来。我希望持续的可见度将开启在工作场所的对话，这些对话将开始将这些关于性别、性别规范和性别系统的长期观点纳入其中。
我希望变革最终将开始塑造组织结构，塑造工作场所的规范，塑造领导力，并希望我们能够开始看到这些工作场所将建立真正包容的文化。这是希望。我预计会发生的是，许多公司会选择简单的出路，并试图管理好(他们自己)。
但对许多公司来说，责任是最重要的事情之一，所以他们会对诉讼做出回应，他们会对糟糕的公关做出反应，他们会回应变性人的要求。然而，这些高调的案例在改变工作场所文化方面并没有产生有意义的影响。事实上，它可能会产生相反的效果。
当一家公司看到雇佣一个后来起诉他们的跨性别者并且被负面报道，这将是更多地促使他们不雇用跨性别者。这将更加激励他们对跨性别者进行报复。不幸的是，我们在研究中看到了很多这样的经历。
-此文译自《How Gender-diverse Discrimination Diminishes the Workplace》（刊登于2018年8月9日）
原文链接：http://knowledge.wharton.upenn.edu/article/gender-ambiguity-workplace/
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