【Zhao Wu的听课笔记】
日本人事咨询专家---掘之内克彦先生，从事企业人事咨询工作二十余年，在用人问题方面，积累了丰富的经验。
他认为，做好主管的关键在于，平衡好详细指导和人文关怀。
这节课和你分享，掘之内克彦关于小团队管理的一点独到见解— 用人要看能力和意愿。
首先，你可以进入文稿页面，查看一张“用人策略”图
掘之内克彦先生的“用人策略图
这张图有两个坐标：
横轴是，主管对下属“详细指导”程度的高低；
纵轴是，主管对下属“人文关怀”程度的高低；
由此划分出主管的4种领导模式：
1) 命令型
这类主管，会对下属进行详细指示及密切监督。
2) 说服型
这类主管，会和下属说明上司的想法，并解答下
属的疑问。
3) 参与型
这类主管， 会和下属一起讨论工作，引导下属做出决定。
4) 授权型
这类主管，会把完成工作的责任全部托付给下属。
这4类领导模式，非常常见，但在某些时候，并不合理。正确的做法，应该是：
了解每名下属的特性，
根据每名下属能力和意愿的不同，
提供相应的工作支持和人文关怀。
根据能力和意愿的不同，下属可分为4类：
第一类是，能力低、意愿低、无自信的下属。
对于这类下属，主管应该给予详细的工作指导。
有些主管错误地认为，新人还没有适应工作，就不对他们做任何明确的指示，只是一味地照顾他们的情绪。其实，这对下属的成长并没有帮助。
因为，工作的重点是执行任务，当新人不知道自己该做哪些工作时，内心只会产生更多不良情绪，比如焦躁和不安。由此，还会增加新人的离职率。
所以，主管必须结合每名下属的能力和意愿，来调整支持和指导他们的方式，随着员工能力和意愿逐渐提高，主管就应减少详细指导，将支持重点转移到人文关怀。
第二类是，能力低、意愿高、有自信的下属。
对于这类下属，主管需要给出明确指示，同时还必须给予人文关怀。
第三类是，能力高、意愿低、无自信的下属。
对于这类下属，主管要保证足够的人文关怀，但并不需要过于详细的指示，应尽量放手，让他们自己去做。
第四类是，能力高、意愿高、有自信的下属。
对于这类下属，主管几乎不需要提供详细指导和人文关怀。如果总是不厌其烦地追问：
进展得顺利吗?
大概什么时候能完成?
反而会让他们产生误解，觉得自己不被信任，甚至丧失积极性。
以上，就是掘之内克彦关于小团队管理的一点经验--用人要看能力和意愿。
了解每位下属的特性，是主管最重要的工作之一。不仅如此，这种了解还要深入到每名下属所负责的每项工作中。
比如，这样跟下属沟通：
你在这方面的工作经验足够丰富了，这项工作就全部委托给你。但是那项工作对你来说还有些难度，所以我会来指导你。
像这样，随时与下属确认彼此在工作安排上的打算，也可以避免不必要的矛盾。
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