在上一讲中，我们介绍了职场能力库，教你如何去找职业发展的能力GAP，找到了能力GAP，实际上也就确定了阶段性的能力提升目标。
那么这节课，我们来讲，如何通过自我学习和训练，提升你的“关键能力”。
成就动机驱动
在第一讲就讲到了，有很多能力是可以通过刻意训练提升，你需要相信能力是可以提升的，而且，你要有意愿去提升。我们说的意愿，就是动机，一个人没有动机，做成一件事是很难的。
曾经有个小伙子找到我，说老板希望提拔他，让他带团队，但是他有些犹豫，担心自己做不好。在沟通的过程中，我发现，他并不排斥去带团队，他更多的是担忧和焦虑。我就会告诉他，其实你这方面能力是可以通过训练提升的。
但是如果一个人的意愿和动机不强，就是不想带团队，带团队给其带来的意义感不如做其他事，那么他就真不适合去带团队。
有些人天生可能更是一个专业人士，可是在职场中，一个人所能做的事情毕竟是有限的。
如果你想能有更大的成就，就要去整合别人，让大家共同来跟你做事情，关键看你想不想，也就是你有没有足够的成就动机。
只有你内心的那扇门向外打开了，方法也好，技巧也好，它们才能搭载在你这个平台上。
就好像你是一台电脑，如果你连USB接口都没有，你怎么可能接上其他的外接设备呢。所以一个开放的心态很重要，你要能把这个向外的接口打开，那些技能才能在你的系统中搭载进来。
重视认知建构
当你有了意愿和动机，无论想提升哪方面的能力，都同时需要认知层面的学习和实际的训练。
我们可以再回顾一下在上一节中给出的能力库，无论是自我管理中的情绪管理、时间管理，还是人际交往中的人际理解与说服谈判，还是思维决策中的系统思考和创新思维：
这些能力要项究竟是什么含义？
包含哪些具体的内容？
做到什么程度算达标？
做到什么程度算优秀？
要想提升这些能力有没有什么行之有效的训练方法？
解决这些问题也就等于对这些能力建构了基本认知。
我这里特别想说关系建立与人际理解能力，它是职场中特别重要的能力。因为人与人的思维特质、行为模式都是不同的，当出现沟通协调一些事情不顺时，往往是因为你不能理解对方的诉求点和恐惧点。
这也是为什么我会建议很多管理者去读一些人才测评与人才发展类的书，这里我推荐五本书：
《天生不同》
《4D卓越团队》
《发现你的行为模式》
《优势识别器2.0》
《大五人格心理学》
这五本书分别介绍了MBTI、4D领导力、DISC、盖洛普优势测评和BIG FIVE（大五）五种常用的测评工具。
在第一讲挖掘天赋优势中也谈到要借助测评工具进行自我探索，而这一讲，如果你看这些书，你的关注点更多的是理解不同人的思维特质和行为模式。
当你知道别人跟你有哪方面的不同，你跟别人在价值取向、核心动力有什么差异，只有了解了这些，你跟别人才能进行更好的沟通和关系的建立。
领导力也一样，一开始我讲的那个小伙子，因为他本身是一个特别认真踏实靠谱的人，他对别人的期望，也都是，有一说一有二说二，不会做虚假承诺。
他在带团队的时候，可能就会遇到一些问题，他发现下属说到做不到，就会觉得很郁闷。他可能没意识到，人和人其实差异很大。有一些风险意识偏弱的小伙伴，他们很多时候以为自己能做到，但是结果却没有做到，这本身不是虚假承诺的事情。
所以，作为管理者，你要对人有一些基本了解，并且要会把人放在合适的位置上，还得知道怎么对人进行绩效辅导和风险监控。
大部分的能力提升，都首先需要你进行认知层面的学习，我给你推荐三个建构认知的方法：
第一种方法是主题阅读，包括阅读经典书籍和碎片化阅读，网上有各类书单，可以找来参考。
我也会选择得到“每天听本书”的方式进行主题学习，但是一定要做读书或听书的笔记，把关键内容梳理出来，转化为自己的理解与认知。
第二种方法是参加培训课程，无论是线上还是线下，自我管理、人际理解、思维决策和领导力四个方面都会有很多相应的培训课程。
大多数培训其实解决的还是建构认知的问题，你要结合自己最想提升的能力去选择课程。
第三种方法是观察与交流，就是向身边的伙伴学习。
例如我在咨询公司工作时有一位同事“脑洞”特别大，遇到项目方案设计难题时总会有独特的想法。有一段时间，中午我经常和她一起吃饭聊天，还会关注她最近在看哪些书，对我的创新性思维提升很有帮助。
再比如像人际交往这个维度的能力，在工作中生活中比较容易观察到，你可以通过观察来强化自己的认知和理解。特别是看这个方面比你强的人是怎么做的。
再比如，你需要提升自己的说服和谈判能力，你除了可以从书里学到一些规则套路，还可以观察公司里的比较让人信服的中高层管理者，他们是怎么进行商务沟通和谈判的。
“最小可行性单元”的刻意训练
刚才我们说了能力提升的两个条件，意愿和认知，最重要和最难的一环是刻意练习。
还记不记得，我在上一讲说过，能力库的内核是自我管理，自我管理中最基础的是目标管理和时间管理，最重要的是自我赋能。
其实通过刻意练习提升某种能力，考验的也是你目标管理和时间管理的能力，都是指向持续的自我赋能。
话说回来，你可能会说，刻意练习我知道，但是我没有锻炼的机会，该怎么办？机会其实很多，但要你自己创造和把握。
有一个方法，叫做“最小可行性单元的日常训练”，什么意思呢？我举几个例子你就明白了。
比如说，你要提升自己的沟通表达能力，你就每天找一个议题，这个议题可以是社会热点，也可以是公司当天发生的一件事情，晚上回家你可以跟家人或朋友复述一遍。
当然，我说的复述不是流水账一样的复述，你讲这件事一定要有结构有重点，你可以遵循这样的3步：
第一步，提出论点；
第二步，阐述论据；
第三步，用最后结论扣住论点，同时要对论点进行进一步的升华。
三分钟把这件事说清楚，这样坚持一个月，甚至不用一个月，十天八天之后你会发现你的表达能力一定会有明显进步。
根据这个思路，你也可以为其他能力的训练设计“最小可行性单元”。
比如你想提升自己项目管理的能力——
那就想想生活中最小的项目是什么？可能是一次家庭出游活动，一次朋友聚会，这个时候你就要主动承担起组织者的角色，从设计方案、分析资源、评估风险，再到与参与者的协调沟通，其实这都属于项目管理的能力。
再比如，你想提高自己的谈判说服能力——
那么，在日常生活中，一旦你遇到什么状况有求于人的时候，就是练习谈判说服能力的“最小可行性单元”。比如说在餐厅里或者飞机上，跟其他人协商换个座位，或者请同事协商帮个忙，这些都可以练习我们的谈判和说服能力。
再比如，你想提高自己的资源整合能力——
那么你可以针对你身边的客户、同事、朋友建立一个虚拟的“资源数据库”，每天拿出30分钟分析一下某一位伙伴的资源属性以及你们之间可能产生的资源整合契机，也可以利用周末的时间约一位朋友喝咖啡，在闲聊的过程中去思考你们之间有没有资源整合的可能性。
在经过了这些“最小可行性单元”的训练之后，你可能需要在更大的任务中锻炼自己。这时候，你就要主动地发起和承担这样的任务。
比如，你想要做运营，但是没有相关工作经验，那你可以想想：你有什么爱好？是不是可以发起一个有关这个爱好的线上社群，提升一下自己的运营能力呢？不管是流量获取，还是活动组织，都可以锻炼你的用户理解、需求洞察和方案设计能力。
更重要的是在工作中发现机会。比如，主持一个部门内部的会议，作为部门的代表人参与跨部门的合作项目，帮助培训部门内的新员工等等。
如果你公司有一些内部创新性项目或者临时性的工作小组，也可以尝试做一些跨界整合，创造出一些新机会。
在这个过程中，你的成长诉求，也会被你的上司或者级别更高的人物看到。如果他们发现你的优势和成长诉求，当类似机会出现时，很有可能会最先想到你。
本讲小结
这一讲我们说了，当你找到了阻碍你进一步发展的那个能力短板后，该怎么去做，不要忽略认知的架构，要用“最小可行性单元”的方法，在日常生活中刻意练习，在工作中创造机会去主动承担相关任务。
任何能力都可以通过训练去提升，只要你想。
你可能发现了，第二讲到第四讲，我们的关键词都是“能力”。你可能会觉得我谈到每一种能力的时候，都是点到为止的，因为我们这个课的首要目的是让你对职场通用能力建立一个比较完整的认识，知道它们有哪些，每一种能力提升背后的通用方法是什么。
具体到某一种能力的提升，还需要你自己去寻找更多的学习资源，有针对性地去训练，在得到上，也有不少相关的课程供你学习。
能力是我们职业发展的一个支点，接下来，我们来说职业发展的另一个支点——“机会”。
转自薛老师文稿
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