组织发展、领导力和人才盘点三者同时出现是非常高频，三者关系到底是怎样呢？问了身边一些朋友，及专门挑了简历上有三个关键词的人选进行电话沟通。结果是显而易见的，市面上大多数人没弄明白三者的关系，他们只是做过，而从未思考过做的目的是什么，能解决什么问题。
忽然想起离开猎头公司时，前Boss请我吃了一顿饭，并给了我四个字“以终为始”，对我后续在职业生涯收益颇多。这是一种思维模式，更是战略眼光。拿招聘举例子把终点定位人员到岗和把终点定位在人员在岗位上发挥价值，是截然不同的做事方式，那再放远一些呢？目的决定方法论、方法论指引具体行为。以终为始，结合书籍以及工作谈谈我对这三点理解
组织为什么会面临挑战
之前参加南京师范大学郝教授课程开发培训中，提到一点，人们学会用火和在龟壳上记录信息是里程碑式的跨越之一。我想把这两点能很好的回答组织为什么会面临挑战问题。人类社会一直在发展，用火和记录信息，是使用工具和思想变化的缩影，而且两者的关系相辅相成的
思想
信息的记录意味语言的形成，思想的具象化。随着时间的推移带来的是人自我价值的觉醒、个性化需求增多、创造性和天性开始显重要。在管理学中我们可以看到非常多对人性的假设，泰勒的科学管理、亚当斯密的理性人、马斯洛的需求层次理论等等，其目的就是解决个性化带来的管理难题。所以组织面临的挑战之一就是面对不断变化的个体，在管理理念变革上。
工具
工具是技术发展统称。技术的发展带来的变化是翻天覆地的，从蒸汽时代到电气时代再到信息时代。技术发展很好的解决了信息不对称的问题，从我国产业机构调整即可看出，越来越多企业以创新和客户为导向去构建战略，价值创造方式的改变同样是对组织的挑战。
只要在时间的长河中，挑战是无法避免的。
迎接挑战是目的，领导力发展是手段
个体是组织的最小单位，应对挑战组织必须打造强有力的组织。个体作用就凸显出来，打造强有力的组织其实也在打造强有力的个体。对个体而言如何领导由个体组成的组织？培养个体领导力是关键。这样组织和领导力之间建立了目的和手段的联系。
作者在书中提出了领导力发展三阶段模型，来探讨如何发展领导力来打造强有力的组织。
领导力发展三阶段
领导力特质
领导力特质的研究逻辑是希望找到一个类似于化学元素一样的东西，来预测、选拔和培养领导人才。所谓特质，就是我们公认卓越领导者身上共性特点。所以领导力也是动态的，也是相对稳定的。总体上可以分为对自身领导能力的人事，以及如何运用自己的领导能力。文中对卓越领导力的描述
卓越的领导特质：成就动机、洞察力、影响力、真诚与诚信，以及自我认识、开阔的胸襟和谦虚谨慎的品质。
领导过程
领导过程是领导者在运用领导力所呈现的方式，即领导风格。好比水的三态，同样的特质，呈现方式不同带来的结果也完全不同。我们常见的是用MBTI/DISC/PDP等工具测评结果来对领导风格作区分，但类型学心理测验不能单独应用于人才盘点，领导力是个完整的过程。文中基于对生产的关心、对人的关心以及管理理念（基于价值还是基于目标）将领导力风格划分为，指令型、领导型、亲和性、参与型、愿景型、变革型6种类型。
六种领导力风格的定义
领导结果
特质和风格对组织影响有多大呢？领导结果便是评价标准。区分领导力水平如何只需看这个团队士气怎么样、有没有战斗力。这个现象在心理学中用组织氛围来描述。一般会采用员工敬业度来评价组织氛围如何。
组织氛围的六个维度
人才盘点是工具
谈完了目的和手段后，很明确可以认识到，不管外界挑战如何，培养卓越领导者打造高绩效团队是不变的目标。刚好人才盘点非常好的工具，围绕着4个体系，从组织诊断、识别关键岗位和人才、发展高潜人才三个方面入手，满足组织和领导者的可持续发展。
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