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有一种说法是，企业培训是“以解决问题为中心”的。也就是说培训要能够解决工作中遇到的实际问题，提高员工的绩效水平，最终助推企业战略目标的实现。
培训课程作为企业培训体系的重要组成部分，对于培训支撑战略目标的实现起着举足轻重的作用。这就像是我们以往接受过的教育对于我们的影响一样。优质的教育，能够滋养我们的心灵，增进我们品德，提升我们的思维能力。而劣质的教育，会阻碍我们的成长。同样的，优质的培训课程需要能够起到提升工作能力的效果，通过提升工作能力，来帮助我们解决实际问题。
如果一门培训课程不能聚焦于工作中实际会发生的问题，而只是泛泛而谈，讲一些空泛的理论，便无法帮助员工提升能力。这样的课程既浪费了企业的资金投入，也浪费了员工的时间、精力。这也就是为什么在开发课程的过程中，我们要能够以解决实际问题为目标。
为了能够解决实际问题，在课程开发前，首先要能够明确待解决的问题。那么该如何明确待解决的问题呢？以下是基本思路：
第一步：收集问题
其实就是做需求调研，通过需求调研，了解当前公司或部门存在哪些待解决的问题。调研对象主要包含公司高层、业务部门负责人、参加培训的员工。具体调研的方式有很多种，如面对面访谈、问卷调研、现场观察、资料分析、焦点小组法。
调研之前，要搞清楚调研哪些人、调研目的、调研什么内容、用什么方式调研。例如，针对高层管理者一般采用面对面访谈的方式采集需求，通过调研高管可以了解到公司的战略背景、指导方针、需要解决哪些问题、对于培训的期望、如何衡量培训效果等信息。了解这些信息，有利于我们找准课程设计的方向，同时对于培训的效果有所把控。
调研过程中，所收集到的问题可能比较模糊，因为被调研的人未必掌握专业的知识来描述清楚问题。为了澄清收集到的模糊的培训问题，可以运用4W工具来引导被调研人描述问题：
WHO：谁的问题？
WHAT：出现了什么问题？（差距/错误行为/负面结果）
WHEN：问题发生在什么情境？（时间/阶段）
WHERE：问题发生在什么场景？（地点/场合）
例如：基层员工（WHO）在汇报工作时（WHEN&WHERE），不能将工作结果完整精彩地呈现。
第二步：筛选问题
收集到的问题可能数量比较多，需要进行一个筛选，找到最关键的问题进行开发。这个关键问题可以通过三个层面进行筛选：是否可通过培训解决、问题是否有价值、是否有内容专家。
需求调研收集到的很多问题，有些并不能通过培训手段来解决，如涉及到管理、流程、制度等方面的问题。因此，可以先根据“是否可通过培训解决”来筛选出能够解决的问题。
接下来，通过“问题是否有价值”找出对企业价值高的问题。可以通过五个标准对问题是否有价值进行判断，分别是重要性、紧急性、影响性、趋势性、频繁性。其中，影响性指的是：这是一个局部/个性/整体性/共性问题？趋势性指的是：问题是否会随着时间的推移而越来越大/逐渐消失？
最后，“是否有内容专家”指的是公司内部是否有能够开发该课程的内容专家，专家一般是指岗位经验丰富、绩效水平高的员工，通过开发出他们脑海中蕴含的经验和智慧能够传承公司的经验并指导其它员工快速提升绩效水平。
第三步：明确问题
筛选出问题后是不是可以直接进入课程开发的阶段了呢？并不是！因为这个问题可能只是冰山的表面，而产生问题的根本原因还隐藏在海水下面，需要我们运用一些工具把问题的要因挖掘出来。
为了挖掘要因，可以通过三种方法：5Why分析法、鱼骨图法、对比分析法。以下对“基层员工不能有效呈现工作结果”这个问题进行鱼骨图分析：
根据分析结果，可以发现导致不能有效呈现的原因有很多，那就需要对要因进行一个判断，可能要因是表达能力不足，也有可能是表达的内容不够全面。如果基层员工对于表达内容都比较明确，而在表达能力上有所欠缺的话，那可以在培训时，以表达能力提升为主要目标，表达内容可以不用讲。
这套方法是我根据《FAST高效课程开发》这本书自己提炼出来的，对于课程开发感兴趣的小伙伴可以看一下这本书。这本书里面讲到的工具、方法还是比较值得借鉴的，也很通俗、易懂，但是背后的底层逻辑并不科学，这点需要注意。
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