绩效面谈以后

作者: 时溢 | 来源:发表于2016-11-19 18:37 被阅读464次

人资部的惯例之一,每人每月一次绩效面谈。今天轮到我了。整理出本月重点工作的关键数据,尤其是入离职和招聘怀着一种小学生交试卷的忐忑去找总监。

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照着数据对本月的工作做个简单的汇报,其中也夹杂一些主观看法,比如给了门店很多面试名单,却一个结果都没有,觉得门店不够重视;比如一线人员流失率高,区域却总想着招聘而不是培养留人,觉得区域对离职成本意识低;再比如感觉自己两周的邀约电话看起来已经很多了,却没有成果等。

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总监听了后给出了4个点评:

1.工作深度不够。数据都是表面的。面试41个,上岗“0”这是为什么?觉得门店不配合的时候自己有没有代入思考?店长的平时在店里很忙+来面试的人质量不好=不相信你的工作=客户满意度低下。换个角度,你是不是可以去一些急缺人的店支持他们招聘和面试?有了成果,客户满意度才会上升。我们自己工作先做深入。人都是互相的,真正用心了,别人是看的到的。

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2.成果导向,只为成功找方法。临近年关,人员储备很重要,当人真正不够的时候是否可以适当增加一些成本呢?比如美导觉得薪资低,无非也就是觉得底薪低因为新人是没有业绩提成的概念的。那前期是否可以给她固定的薪资呢?比如2500的底薪给她3000,增加500就招到人了。我们只要成果,过程中无论用任何办法,一定要达成目标。
3.解决问题才是成果。像你之前说发现一线人员流失率高,区域却总想着招聘而不是培养留人。针对这个问题你有什么方案?之前我一直说的五张表:明细记录表、分类统计表、差异分析表、对策表(方案)、执行追踪与验收表,这是一个流程。你只做了前半部分,恰恰最能体现结果的后半部分没做。等于这个问题没解决,你的价值没有发挥。
4.工作效能要增强。197个简历量,平均下来一天才打5个电话。正常一天30通电话不多吧?能打完吧?每天批量下载简历加整理最多2小时就能做完,电话也在2小时能打完,算一天8小时的工作,你能做的还有很多。如果不知工作量的标准,可以找前辈们请教,相信他们一定会帮助你的,这样你可以看到提升的方向。

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听了总监的话我感到既受教又羞愧。反思了我所说的,大部分都在找别人的原因。而很少从自身出发,寻找方法,并解决它们。这个错误的观念导致了我的工作到发现问题就截止了,缺少跟进收尾,导致没有结果。一切向内看,如果自己进最大努力,想尽办法,跟进执行,成果一定会不一样。实际上在面谈之前有想过不把数据摆出来,怕被批评。但后来还是老老实实的摆出来了。诚然,最可怕的不是出错,是因掩盖错误而造成的不可挽回的损失。知道哪里不足才能有方向有针对性的提升。这才是成长最有效的方法之一。

对于工作,我总是希望自己能做好。然而经此一事,我发现,“希望”一词,漂浮的。

参加《教练技术》一阶段训的时候教练问:
谁能用一句话表达今年的目标?
学员A:“我希望今年能当区域经理。”
教练:“不对。请坐。还有吗?”
学员B:“我希望年假能去新加坡旅行。”
教练:“不对。请坐。还有吗?”
学员C:“我希望今年能达到年薪10万。”
教练:“这不是目标。请坐。还有吗?”
学员D:“我今年12月30号前要有8万存款。”
教练:“正确。很好。下一个。”
学员E:“我希望今年业绩完成100万指标。”
教练:“不对。请坐。下一个。”
学员X:“我希望……”
……

90%的人都用“我希望……”的句式。足足采访了20个人,教练才说明原因为什么上面这么多伙伴说的都不是目标。哪怕有时间节点,哪怕有具体数字,哪怕有具体人物。教练说,目标是建立在一定要达成的信念的基础上的。而“希望”则是还给自己留了退路。不是“非此不可”。古有言:取其上者得其中,取其中者得其下。如果说“目标”的信念是100%,那么“希望”才80%,其结果就可想而知了。

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细细品味后,诚然,“我希望”和“我要”从心理负重程度是完全不同的。前者哪怕不能完成,也不会有太大的负罪感。“我希望你过得幸福。”事实上哪怕你过得不幸福,不是我造成的,我没有心理负担,不需要对你负责,最多有点同情。“我要让你过得幸福。”这个责任人是“我”。你要是不幸福,就是我没做好。而“我要”是包含承诺和责任的,它蕴含了成果导向。一如总监所说,我一定要得到成果。于是,面谈之后,把重点整理记录,并理了之后的工作重点,定时定量,并告诉自己“我一定要得到成果。”

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