工作中的错误
最近总是听到朋友说又报了谁的在线课程，又参加了什么训练营，又要在什么群里定时打卡，而所报的课程大多都是“速成”、“三招”、“快速”、“普通人也可以……”等等类型。
当然，线上不乏很多优质的课程可以学习，可以借鉴别人总结出来的经验和方法少走弯路，提升效率，但是对于明显属于标题党的课程 ，我还是持保守态度。
我总是觉得知识、技能的提升，永远离不开积累、磨练和感悟，绝不存在速成的可能。
即便是短期的成功，也是楼塌了的前奏。
毕竟把《九阴真经》炼成了速成版九阴白骨爪的梅超风和周芷若都吃过了速成的亏。
关于如何选择一门真正适合自己的在线课程，后续写文章分析。
我的观点是，每个人成功的经验必然或多或少有其个人属性，而这些个人属性可能才是成功的关键点，恰恰这些个人属性是不可复制的，有些成功的人是时势造就，或者是他在之前很多年的积累在某个偶然的机会下突然间迸发出了光彩，进而形成了快速崛起的假象。
认真分析，你会发现，他们真正成功的点也许并不在于他如何做，而是在于他曾经是谁，而这个独有的受到时间、环境、局势各种因素促成的过往经历是根本无法复制的，时间的步伐会让很多机会成为历史。
所以，成功者自有其成功的方法，但是失败者往往是踏进了同一个深坑。
满腔热血去学习、复制、仿照他们的成功步骤，也注定在极大的几率上你再也成为不了下一个他。
与其从不可复制的成功经验中去学习，不如从失败的教训中其汲取。
所以，我写下过往多年里，我在工作见到的、听到的以及亲身经历过的一些错误予以分享，希望能够让大家在今后的道路上有所借鉴，避免重复掉坑。
别人分享成功，我分享错误。
这个我觉得更有意义。
(PS:每篇文章一个错误分享。)
错误：过分看重爆发力，忽略了可持续性
我刚参加工作的时候，是在一家初创型企业，在企业成立的第三个月，我进入了这家公司。
当时，我也刚刚才大学毕业。
公司的项目非常好，技术上有很高的壁垒优势，我们负责成果转化，只要产品能够顺利研发并量产，公司的前景将是一片光明。
在这样的前景下，我们所有人都充满了干劲，争分夺秒，无偿加班，吃住在车间是常有的事情。
老板包括领导面对这种“斗志”都是看在眼里，乐在心里。
但是，这样的状态属于高爆发的状态，爆发和持久是一对天然的矛盾，高爆发必然不可持久。
就好比聪明的人谈恋爱都懂得爱要慢慢给，不要一次给的太猛烈，因为被爱的那一方慢慢的会把这个当做常态，进而当做是理所当然，而总有一天，一味猛烈给予的一方会从心底里产生疲累，进而闹掰分手。
做企业，尤其是初创型企业，就像刚刚确立关系的男女朋友，在激情浓烈时，可以为了对方奋不顾身，倾其所有，但是热恋期过了，总会有一方开始从考虑付出逐渐转移到考虑回报，然后就会无休止的吵架，分分合合，最终可能会分手。
这也是大部分初恋都不会修成正果的原因。
而懂得经营爱情的人则不会这样做，他们的爱情观更加成熟，懂得什么是慢慢的给予、持久的爱恋，他们会掌握住这期间微妙的平衡，绝不会过度的索取和馈赠，而是寻求一种润物细无声的爱情的常态。
常态两个字，非常重要。
做企业也是如此，当有一天，老板、领导把员工无条件加班、无偿奉献、超负荷劳作作为一种常态时，企业将变得很危险。
因为一旦认定这样的工作状态为常态，老板和领导心里就会自然形成一套考核标准。
记得有一次，夜里三点，车间出了点状况，领导因为技术人员没能马上打车到现场而对该员工产生偏见，但是却忽略了这位员工忙活到将近12点才下班回家。
这就是因为一直处在高爆发的状态下，领导天然的在心里形成了一切都是理所当然的理念。
这时候会出大问题，可能一个员工产生一点点小的心理波动，会瞬间点燃很多员工心底里的不满，然后造成群体波动。
果不其然，在这样的高爆发状态持续了进半年后，公司迎来了第一波集体离职事件。
关于这件事情的反思
1团队里的领导要懂得把握平衡，可持续发展比斗志更重要
通常，大家都认为团队里的领导要懂得激励下属，懂得各种激励的手段和团队建设的方法，保持团队士气高昂，激发团队成员斗志，倡导团队精神。在团队士气低迷的时候，要能够鼓舞大家的士气。
但是一切都要有个度。
尤其在现在大众创业的时代，形形色色的初创公司如雨后春笋，各种各样的初创团队都在悄然形成。
而且这些团队的平均年龄越来越年轻化。
年亲人热血青春，容易被点燃激情，尤其在创业初期，每个人都抱着改变世界的抱负。
但是，不得不承认，年轻人热血有余，但是耐力不足。
因为真正的耐力是要经过社会的摔打和磨炼逐渐形成，而年轻的团队往往缺失这样的经历。
所以，对于现在和未来的初创团队而言，激发斗志，保有激情并不是最重要的，恰恰这一点在年轻团队而言更多的是天然具备的。
领导者要考虑的更重要的事情是平衡，以可持续发展为第一目的。
要平衡住过度的爆发，该叫停的时候，一定要及时叫停。
要时刻考虑到未来的路是一个长跑，而不是百米短跑，以百米的爆发去跑长跑，结局只有累倒在半道上。
当集体性斗志的爆发没有取得预期成果，很容易产生集体性挫败。
而一旦滋生了集体性挫败感，再想扭转，非常之困难。
避免这样的情形，最有效的方法就是控制住大家在初期的激情爆发，要学会慢慢去爱。
即便整个团队都是初恋，领导者一定要是情场老手，学会控制。
我们要的是持续小爆发的长长的鞭炮，而不是燃到半空绚烂绽放后归于虚无的看似美丽的烟花。
2考核标准一定要是常态，切不可把希望当做要求
我们希望员工无条件加班，但是我们不能以此为要求去考核他。
我们希望员工可以以厂为家，但是不能以此为要求去考核他。
我们可以希望员工不在乎个人私利，但是我们不能以此为要求去考核他。
考核的标准一定要是常态，而过度的激情斗志，绝不是一个职场应有的常态。
这一点真的很重要。
尤其在现在，很多公司都在效仿一些成熟公司的“996”做法，我很不赞同。
真正有效实行这样的出勤机制的公司，绝对不是初创型的小团队。
初创型公司从本质上来讲非常脆弱，它就像一个刚刚学会走路的初生婴儿，贸然学习成年人的奔跑步伐，很有可能跌到摔伤，并且再也爬不起来。尤其是故作成熟，大肆去宣扬成年大公司的企业文化，是非常不可取的。
最后，如果你刚好事初创团队当中的一员，希望一定要记得停下脚步，思考一下，如何是慢慢的深爱，如何才能慢慢的变快，如何才能收获真正长久的美好未来。
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