吸引高手加盟可以用钱，但是要留住高手，就必须要用股权了
一直玩虚拟股，真正的高手是不愿意待的
所以，在前面两个激励方法使用一定周期后，第三个激励方法就得马上跟上来
这第三个方法，又与前面两个方法可同时使用
有的人只拿第一个，有的人是拿前面两个，有的人拿三道激励
比如，老板，既是干活者，又是最高岗位，又是出钱，出智慧股东，所以，他拿最多分红，也是理所应当。
如果老板不是最高岗位，那么，他在公司的综合收入可能就没有CEO高，因为干活最多的人是CEO
所以，这样，在意识层面给员工一个信号，只要努力，只要能处在高位，创造出价值，就可能比老板的工资还高，这就有劲。
所以，股权激励这个机制，是从阶级属性上，改变员工的阶级位置
让人以创业的心态打工，以老板的角色打工，这不是画大饼，也不是在讲情怀，而是实实在在的，不玩虚的，因为能分到股权吶
135激励，指的是3年滚动考核，5年锁定。 总共是8年时间
有的公司用132、122都行。 每家公司根据老板的战略意图与格局意愿来设定
所以，为什么的超额激励，要么不搞，要么就要设定持续三年规划， 这都是为后面做准备的
同时，这些激励方法在整个方案中，都是循序渐进，不断跟上，互补的
有的人使用一些断层的方案，使用了前面一道、或者两道激励之后，后面就没有了，或者推行不下去了，团队阻力很大
这个原因在于，方案的延伸有问题，有局限性，考虑不长远导致的。漏洞很大。
当然，这些方法，我写出来，或者讲出来，是拆开来讲，一个点一个点的讲
但是，等到你用的时候，却是要全盘综合的使用。
使用的过程是全局性的，系统性的
没有对企业未来发展的全局视角，而进行局部的激励，这种破坏力极大。会将团队的人心搞没了，那个时候，人都想要离开公司了，谁还在乎公司的啥政策呢。
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