一、 课程回顾：
（一）抓住动作，串起叙事主线
在任何一个故事里，动作都是故事推进的关键节点。所以，要是能抓住关键动作，就抓住了执行这些动作的“角色”，也拎出了叙事线条。
《舌尖上的中国》第一季总共七集，就是分别对应了前面梳理出来的七个动作：食物的获取、食物的消费、食物的加工、食物的储藏、食物的烹调、食物的调味、食物的养殖。
（二）用负能量构建叙事张力
负能量，就是你故事里的消极信息、人物的消极情绪和行动。
1、负能量是反衬正能量的最好的比对物；
2、从主角的目标倒推，找到阻碍他实现目标的负能量，用负能量来构建叙事的张力。
（三）用细节展示故事的情境
如果你不想让一件事成为一个故事，那就请你，尽量不要给出任何细节。
（四）总结
1、抓住动作，用动作来理清叙事主线；
2、借助负能量，来构建叙事张力；
3、多用细节，能让故事更鲜活。
二、心得分享：
1、导演思维所遇到的问题，我有什么解法？
巧用负激励，来推进公司管理
导演思维课程里说：“负能量是反衬正能量的最好的比对物；从主角的目标倒推，找到阻碍他实现目标的负能量，用负能量来构建叙事的张力。”
而在我们管理实践之中，负激励也是反衬正激励的最好的比对物，从被负激励的对象的目标倒推，找到阻碍他实现目标的负激励的原因，用负激励带来的冲突来推进公司管理的提升。
在我多年管理生涯的记忆里，我对曾经处理过的一件负激励事件记忆特别深刻，而处理的结果也是各方都非常满意的。这是发生在销售团队的一起事件，当年3月的某一天，销售团队的直接领导找到我进行投诉，说是人资团队的管理不当，导致他团队的销售骨干被负激励而提出离职，如果我处理不当，会严重影响当年的销售业绩。接到投诉后，我通过与相关当事人进行面谈，基本还原了事件大致的原委：起因是销售团队的一名骨干人员，为了提升销售业绩，违反公司规定，在未经行政部和财务部许可的情况下，违规向客户提供了样品，由于违规操作，导致样品遗失且无法销账，不仅他本人，连带为他提供便利的相关人员都受到了公司的负激励，虽然最后与客户达成了订单，但是人资部在处理内部违规上却并没有网开一面。所以，摆在我面前的是“制度与业绩”谁更重要的尖锐冲突！
针对这一尖锐冲突，我与各方当事人员进行了分别沟通，并最后达成了基本一致的解决方案：
1、对于人资部：肯定了他们执行制度的行为，但是，也提出了修订制度的需求，避免一线销售人员为确保订单却因为内部审批流程冗长而违规操作，进一步为一线销售赋能；
2、对于销售部：肯定了他们为公司业绩做出的付出，但是，也明确了既有制度的严肃性，避免了公司制度管理体系流于形式；
3、针对这一事件设立了单项奖金，给予涉及的相关人员正激励，凸显他们在负激励重压之下还能以公司利益为重的可贵品质。
最后，各方人员皆大欢喜，公司也避免了一场严重的内部管理危机。
2、导演思维所给出的思路，还可以用在哪里？
细节体现专业
作为公司管理层，很多时候，我们面对的都是一串串抽象的数据，但是，这一串串抽象的数据背后，都是一个个活生生的人，如果我们没有一双专业练就的慧眼，是很难发现这些数据背后隐藏的意义与危机的。
我曾经服务过一家知名的医疗器械集团公司，在某一次的人资部例会上，我敏锐的发觉新员工的离职率在近两个月内有显著的提升，虽然人资部的同事认为这是可以接受的幅度，但是，我还是安排了相关人员进行新员工访谈，果然，通过新员工访谈，我们吃惊的发现了一个很难感知的问题：那就是“大公司冷漠症”。
所谓“大公司冷漠症”，其实就是指那些相对人员比较多的大公司，在新员工入职之后，由于公司人员较多，缺乏必要的新员工引导程序，导致新员工倍感公司的“冷漠”的一种现象。
由于当时我们公司正在进行内部展厅装修，导致不少部门为方便装修而调整了办公位置，如果是老员工，很快就能适应，但是，对于新员工，却很难马上适应，加之新进公司，其他员工因为工作忙回复的相对简洁，所以会使他们倍感冷落而导致离职。
找到了原因之后，我组织人资部迅速给出了应对方案：完善了新员工入职导引，明确了全部导引事项对接的负责人员名单、联络方式和明确的办公地址，并且，推出了“双导师制”，就是在原有部门专业导师的基础上，为每名新员工指定一名“入职陪伴导师”，全程陪伴新员工走完全部履新日程，这名“入职陪伴导师”一般由人资部或行政部资深人员兼任，不仅熟悉公司的相关制度和流程，而且为人处事成熟豁达，可以在为新员工答疑解惑的同时，也为新员工做一些心理按摩和辅导，从而避免新员工很多不必要的负面情绪。
改进方案实施后，新员工的离职率果然大幅度的下降了，并且，各用人部门也给予了非常好的评价。
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