一、 课程回顾：（作者：张帆，海军陆战队特种部队军官，武警特警学院教官）
（一）精准筛选
1、特种兵挑选的是意志力：只有意志力够强的人，才能当好兵，而意志力又很难被训练，只能靠挑选；
2、对公司来说，责任心其实就是不能培养的，但上进心、对公司的认同度反而是可以培养的。
（二）横向绑定
1、队员再厉害，不能配合就等于零；
2、特种部队特别强调“伙伴”的概念；
3、特种部队以命相托的信任，其实是每个队员互相选择、横向绑定的结果。
（三）联合认知
1、让每个人知道的信息都足够冗余；
2、信息断点付出的代价可能更大；
3、行为判断基于大团队的共同目标来进行，不会因为一己私利或猜疑猜忌做出不符合共同目标的行为，形成高度一致的联合认知，也就建立起来了集体心流。
（四）总结
1、选择哪些人组成一个网络？
你要先确定团队需要的到底是哪些素质，而且要严格区分哪些素质是可以培养的，哪些素质是不能被培养的。比如，意志力是不能被训练的，只能靠筛选。相反，那些看似勇敢的行为却是可以被训练的。
2、怎么编织这张网络？
最好的方式就是让这张网络上的每个节点都互相认可，自发地去彼此绑定。比如很多公司会优先考虑内部员工推荐来的面试者，不单是为了节省时间，更是因为，你自己推荐的人，你会更愿意跟他合作。
3、怎么让这张网更高效呢？
尤其在这个不确定性时代，经常要面对一些突发性任务，我们今天得到的启示是：
不仅不要控制信息，还要保证每个成员知道的信息都足够冗余，这也许会和信息保密制度有所冲突，但宁愿放弃信息安全，也要让大家知道足够多的信息，这样他们才能在这些信息中判断出团队目标是什么，自己又该往哪个方向努力。
二、心得分享：
1、教官思维所遇到的问题，我有什么解法？
剰者为王之私营企业生存哲学
今天学习完张帆老师的教官思维课程，我非常认同他所说的：“对公司来说，责任心其实就是不能培养的，只能靠挑选”。
结合我二十多年来人力资源一线的工作经验来看，的确，责任心是选择员工最重要的一项指标，缺乏责任心的员工，无论专业再优秀，无论背景再突出，最后落到实处，都很难在公司里发挥出相应的价值。
我有一个亲身经历的案例，正好能够印证张帆老师的观点，故事的主角称为A君，是某名牌大学的本科毕业生，在校成绩优异，为人乐观向上，校招的时候各位面试官都很满意，因此，作为储备干部，相关部门的负责人其实都是给予了很高的期望并一路绿灯，只要他能完成入职轮岗，基本上就有一个很光明的职业通路。但是，虽然前途是丰满的，现实却是骨感的，每个人都得脚踏实地走出自己的人生，A君在轮岗期快要结束的时候，正好就遇到了这样的一个选择：客户因为追加需求需要A君在国庆期间加班，但是在校的女朋友却希望A君陪她去旅游，本来A君提前和领导说明情况更换人员也是可以的，但是A君却并未将情况及时反馈，而是完成了本职工作就去旅游去了，导致公司因为未及时处置客户的追加需求而被客户投诉。事后，A君也觉得委屈，始终认为自己没有责任，是客户没有找领导沟通清楚，他只是一个干活的，没有传话的责任。
A君的结局自然是没有成为“剰者”，或许在他心中，这样一个“是非不分”的公司也不值得他托付终身，所以，他继续去寻找他理想的公司去了，不过几年下来，就再也没有听说过他的消息了。
2、教官思维所给出的思路，还可以用在哪里？
选对人就会自我扎根、自我成长
说完A君的故事，其实到现在我都还隐隐作痛，直到学习完张帆老师的教官思维课程，我才算真的放下了，很多品质是培养不出来的，只能挑选出来。
下面说说B君的故事，B君和A君基本就是两个极端，某三线城市专科毕业，在校成绩一般，为人低调，但动手能力很强，校招的时候第一个到现场，并帮忙布置现场，虽然人不突出，但是给现场的面试官印象很深刻，所以算是破格录用了他。入职轮岗期间表现平平，没有太多亮点，唯一的优点就是听话，领导安排的工作从来不推脱，所以，轮岗后期，各部门选人的时候，他竟然排在了第一顺位。事实证明，大家的选择是对的，经过五年的一线打磨，他成为同期管培生中第一个中层管理者，并且自学完成了本科的课程，在取得公司的同意后，又报考了在职研究生。
所以，我再次想起了张帆老师说的：“队员再厉害，不能配合就等于零”。其实，公司只要精准筛选出符合公司价值观的员工，这些员工就会找到伙伴，自我“横向绑定、联合认知”，并把自己牢牢扎根在公司的土壤中，实现自我的成长。
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