导读：
有这样一个小故事：
一条猎狗将兔子赶出了窝，一直在追赶他，追了很久都没有追到。
羊看到这个情景，讥笑猎狗说：你还不如一个小的跑的快。
猎狗回答说：你不知道我们两个跑的是完全不同的，我仅仅是为了猎人在跑，他却是为了自己而跑呀！
企业管理也是如此，如果员工抱着为老板工作的心态，那么企业即使经营的再差跟他也没有关系，大不了换老板就是。而如果员工是为自己在做，那他的状态就会完全不一样。
所以，什么样的薪酬体系造就什么样的员工。
传统的薪酬模式让老板在为员工打工！
1、工资成为公司的成本，缺乏激励性
很多传统行业和服务业都是采用固定薪酬的模式，这种模式最大的弊端是什么呢？就是不管员工做的再好或是再差，企业都要每个月固定给员工这样一笔钱。
这样做的后果是，假使员工做的好，贡献远远超过回报，那他一定会觉得不公平，这种不公平如果长期存在，那他就会离职；
而如果员工对公司的贡献低于他拿到的回报，那对公司来说就是一项巨大的成本了，也就是说老板在赚钱供员工。
2、员工缺乏工作动力，容易产生消极怠工的现象
人都是有惰性的，如果干多干少一个样，干与不干一个样，那员工就会选择最轻松的方式去拿钱。一旦这种员工在公司的比重上升，那整个公司就会形成一种消极怠工的氛围。对于现有员工和新进员工都会造成非常严重的负面影响。
3、员工的价值得不到发挥
给员工多少钱，那他就会操多少心。华为人均工资60万，那他们就相当于有18万个像其他中小企业核心高管的人在为公司操心，这个能量肯定是不一样的。
一个每个月拿着三四千工资的员工一定没有三四万的价值吗？显然不是。只是在现有的模式下，他没有这个动力去发挥自己的价值。
看到这大家都明白了，给员工发工资要实现，让员工有主人翁感觉，让员工为自己干。这样的发工资才是最好、最有力量的。
如何设计高激励的薪酬模式
KSF：基于员工价值的薪酬模式
薪酬全绩效（KSF）模式让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。让企业实现自动运行。
简单说来，KSF的核心就是两点：
1.给员工开拓加薪渠道，员工的工资没有上限
2.企业人效提升，每一个人都能创造更多的利润
以生产经理为例：
如果他是底薪+绩效工资的形式，那他的工资变化不大，因此他只用保证自己的工作不出差错就可以了，没必要去在意成本率、毛利润等等因素。而这些都是与公司利益密切相关的。
但采用KSF模式之后，他有6-8种方法可以为自己加薪，干的多少与好坏都直接与他的薪资有关。
在平衡点的基础上，他的薪酬模式可以是这样的：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
······
KSF导入的效果：
KSF模式在设计过程中的注意事项：
一、K指标的提取
1.是可以检视和衡量的
比如总产值、员工流失数，这些都是可以统计出来的数据，因此可以作为加薪的指标。
而员工忠诚度、或是微笑服务这些就很难用数据统计出来，依靠这个加薪就不合理。
2.与企业的效益相结合
任何绩效模式最终的目的都是要增加企业的利润，如果指标与企业利润关系太小，反而会增加企业的经营成本。因为绩效也是需要时间和精力去做的。
3.员工和企业双方都认可的
很多企业在做绩效考核的时候都是从企业的角度出发去设计的，这样就容易造成员工利益的损失。员工不认可，那再好的制度也没法实施下去。
二、平衡点的选取
平衡点绝不是老板或是几个管理层商量决定的，而是根据企业历史数据确定出来的，一般为过去12个月历史均值。
对员工来说，达到平衡点并不难，只要稍加努力就能为自己加薪；
对企业来说，超过平衡点就意味着比过去做的好，这时候给员工加薪也不会增加企业成本。
因文章篇幅有限，在这里很难完整将KSF介绍给大家，想要详细了解可以私信我！
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运营作者｜曾老师 （xcjx5200 )
职位｜咨询师
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