将心比心，跟领导更好沟通

将心比心，跟领导更好沟通

董晓闲

摘要：学会正确方法，更好沟通领导

同样的事情，有的人就能让领导采取行动，有的人不管怎么说，领导都是无动于衷的。

当然，不同的人的天赋不一样，有的人天生擅长于说服，有的人则不行。

天赋这种事情我们没办法说服，但是，如果我们能够采用正确的说服方法，说服领导的成功概率就会大很多。

通过对晓闲工作中大量案例的分析，晓闲发现说服领导往往都是通过换位思考实现的。

如果我们能够站在对方的角度上，就能取得更好的效果。

要想成功说服领导，换位思考很重要。

如果能够站在领导的立场考虑问题，我们能够更好地得到领导的支持和帮助，在职场的发展会更加顺利。

当然，很多人都懂换位思考很重要，那么，我们该怎么做，才能做到换位思考呢？

今天，晓闲会谈一谈换位思考的方法。

晓闲认为，要想做到换位思考，我们可以采用以下几种方法。

1.按领导喜欢的风格沟通

不同的领导喜欢不同的沟通方式，比如有些领导喜欢电话沟通，有些领导喜欢文字沟通。

领导往往希望下属采用他喜欢或者习惯的方式沟通。

领导的喜好在很多方面都不太一样。

A.沟通途径不一样

在我们公司，如果我要给领导发一些文件，不同的领导的期望不一样。

总经理特别喜欢我们给他发微信，即使是正式文件，也是如此。

但是，董事长的要求不一样。对于一般的文件，董事长不做任何要求，你可以给他发qq，也可以给他发微信和钉钉。但是，对于非常重要的文件，董事长希望你用邮件以及钉钉软件的形式发给他，而不希望通过qq和微信接受文件。

另外，比如在我们公司里，文件的审批可以采用钉钉这个软件进行。

公司老板和某个事业部总经理的风格就不太一样。

如果有一份文件需要公司老板钉钉审批，那么，我可以直接以软件提醒他就可以了，不用专门给老板打电话。

而那位事业部的总经理却更喜欢下属给她打电话提醒她。

B.说话风格差异大

有些领导属于战略型的，有些领导属于细致型的。

对于战略型的领导，我们在与他们沟通时，说话应当尽可能简练，应该把沟通的重点放在重要信息方面，比如我们可以提供问题的解决方案，而问题的背景信息应当尽量少谈；我们应该多谈出现的问题，应该少主动谈问题的原因。

当然，对于严重问题和重要事项，领导会关注原因，但是，如果领导不问原因，我们应当少谈原因。

对于细致型的领导，我们在与他们沟通时，要多想想细节问题，当然应该关注出现的问题以及问题的解决方案，但是，我们还应该在沟通之前做好准备，梳理清楚领导可能关注的一些细节问题，比如问题的背景和处理问题的全过程等等。

在跟领导沟通时，我们要了解上司的风格。

只有了解了上司的风格，我们才能用他们喜欢的方式沟通，才能让领导发挥自己的长处。

如果沟通时发现跟领导的沟通方式不受领导欢迎，那么，我们应该果断调整沟通方式。

要想调整沟通方式，我们就得根据领导的个性和观念来调整，其关键就在于要想清楚领导关心什么。

比如有一次，我们要求物流安排一辆车帮我们装货，物流安排的车辆不干净但是影响不大，但是，当时装货任务比较紧急，物流找不到更好的车辆，物流跟我说“车子没问题，如果出现问题，责任算他们的”，领导说“这个车子不能用，如果出现问题了，物流是承担不了的”。

在领导看来，有些问题是物流承担不了的，如果出现问题，物流可能不会承担了。

后来，我改变了说服思路，我跟领导说“我确认了一下，车子不是太脏，装货不会有问题”，结果，领导同意了我的方案。

2.理解领导的难处

理解领导的难处是指我们应该明白领导有一些无法做主和无能为力的地方，在这些方面，我们应该对领导宽容些，体谅领导的无能为力。

领导也会遇到难题，如果我们一直逼迫领导一些领导无法处理的难题，那么，领导会很难接受我们的方法，也会对我们有不太好的看法。

在中国这个讲人情的社会中，如果被下属逼迫，领导很有可能会认为下属不太会做人，会怀疑下属的情商和能力，自然对下属的印象就比较差了。

领导也是人，也有弱点，他自然也不喜欢别人给他压力。

在领导看来，下级是不应该给上级施加压力的。

如果是他的领导给他压力，他最多有些不舒服，但是，由于他的领导是他的客户，他的领导给他提供工资，就算再不舒服，领导也会认了。

但是，如果是他的下属给他压力，他会更不舒服，他会对下属产生非常不好的印象。

领导是下属的用户，没有哪个用户喜欢提供服务的人去逼迫他做一些让他不爽的事情。

所以说，在工作中，作为下属，我们得明白领导关心的问题是什么，要站在领导的角度考虑该关心什么问题。

一件事是不是应该跟领导沟通，取决于领导，也就是说，该不该汇报却决于这件事对领导重不重要，而不取决于这件事对我们（下属）重不重要。

如果一件事对下属很重要，但是对领导不重要，那么，这件事就不该汇报。

如果一件事对下属不重要，但是对领导很重要，那么，下属就应该汇报这件事。

所以说，对于一些我们认为很重要的问题，我们应该想一想领导到底关不关心这个问题。

如果领导并不关心这个问题，而且这个问题对领导自己也没有价值，那么，这种问题是不应该跟领导沟通的。

如果一个问题领导也确实非常关心，那么，我们应该想一想领导有没有办法解决。

如果领导可以解决的，那么，我们可以向领导提出问题。

如果问题领导没办法解决的，那么，我们应该想办法避免这个问题的影响。

如果一件事领导既没有办法解决，又不希望去处理的，这种问题我们应当尽量回避抛给领导，除非我们迫不得已必须这么做。

当然，如果这件事非常重要，但是，站在领导的角度却很难处理的，我们应该尽量自己去想办法解决，如果自己确实没办法解决的，我们应该告诉领导，让领导想办法解决。

但是，如果这件事处理起来并不简单的，那么，我们应该多给领导一些时间去处理。

比如说，你是销售业务助理，你的直属上司是销售业务员，如果销售业务员安排发出去的一批货物卸货出现了异常，那么，你首先要做的是尽全力解决这件事，如果没办法处理的，那么，你应该把情况告诉业务员，让他跟客户协商解决。

但是，如果出现问题的第一时间，你就把情况告诉业务员，那么，沟通处理的难题就全部变成了领导的难题了，领导往往会不太高兴，毕竟要想下游客户协助销售方处理问题，还是需要销售员承担一定的压力的，如果事情非常棘手，那么，销售员的压力会非常大。

 

3.不对上司有过高期待

不对上司有过高期待是指不要把领导当作无所不能的人。

不要认为领导是完美的人，上司也有自己的喜怒哀乐以及缺点。

不成熟的职场人往往错误地看待领导，他们往往把领导当作非常无私、完美和全能的人，但实际上，领导做不到下属期望的程度。

不要对领导有过高期望有多种表现。

A.不要期望得到公平对待

在职场上，领导要面临组织内的派系关系，而且，他需要权衡利弊才能做出合理的决策，他必须照顾到自己和相关方的利益，同时，他的决策和行动又不能破坏他的底线和原则。

所以说，如果我们发现领导的某些行为无法理解或者不公平时，你该想一想自己的做法有没有照顾到领导的利益，有没有损害领导的利益。

比如你所在的公司鼓励提升为部门或公司做出很大贡献的人，即使你给公司或部门做出了很多贡献，你可能得不到升迁的机会，为什么呢？

如果你是部门的二把手，你的直属上司是部门经理，如果他提拔你升职，那么，直属上司可能就没有位置了，而且，如果你得到了提拔，他的地位、权威和利益可能就会受到威胁。部门内和部门外的人可能会在后面议论他，甚至会认为他的能力还不如下属。

领导最可能做的是打压你，表面上，他会给你奖励，但是，背地里会给你使绊子。

作为下属，如果你真的能够给部门做出重大贡献时，最好的办法不是让公司高管知道你能为部门做出多大的贡献，而是应该提前把方案告诉直属上司，让他认可你的方案，而且让他决定是不是采用这个方案。

这就是将方案的关键权力转移给了领导，而且，要从领导那里获得行动的授权，也就是说，要让领导授权你全权实施整个方案。

当然，如果方案成功了，在部门和公司的表彰会上，你应该告诉所有人——你的直属上司给你提供了这样一个机会，尽可能淡化方案是自己提出来的这一事实。

要让所有人都知道自己的直属上司的权威。

B.不要期待领导按照基层标准行事

另外，我们可能会发现领导不按公司的基本规范做事。对于这种情况，我们应当理解。

一个人所处的职位越高，那么，他需要处理的问题的层次也就越高，而基本的规范主要规范的是基本的行为，是为了应对低难度问题设定的，这种规范不应当用来限制领导。

比如公司考勤这一制度，当然，高层管理者应该以身作则按时上班，但是，高管可能需要晚上陪客户吃饭，晚上喝酒一多，就容易误事，很有可能第二天不能及时起床了。

C.不要期望能够轻易达成目标

最后，对于领导，我们的期望值不要太大。

为了达成目标，我们必须多次付出，成绩远超标准时，我们成功的机会才会大。

比如升职加薪的机会，如果我们做出一次重大贡献后，领导承诺要给我们升职加薪，即使我们升职加薪不会影响领导他自己，我们也不应该相信领导第一次的承诺，因为领导当时不一定能够兑现承诺。实际上，我们应该采取行动，直到我们的贡献已经多次达到了升职加薪的门槛，此时，升职加薪的机会就非常大了。

以上三点是我们在跟领导沟通时，可以采用的方法。

如果我们能够采用以上3种方法，就能够更好地理解领导，更好地跟领导沟通。

希望朋友们有所收获，也欢迎大家留下自己的宝贵意见

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