文/秋之川
这是《落叶》文集里第 152 片落叶，希望你能喜欢，不为别的，只为这份坚持。
今天看《人民的名义》，沙瑞金突袭京州市光明区信访办，发现孙连城的不作为之后跟李达康谈话，得知很多干部会说“无私无畏”，既然没有上升空间了就无所畏，还有些官员宁愿不作为也不想因为多做事而犯错，这些都叫懒政，也是一种变相的腐败。对于这种干部，他和李达康决定参照不合格的产品的回收机制，也对这些干部进行回收，再学习，而且学习完了还要降1~3级，让那些干部必须清楚得“有所畏”。
看到这里，心里触动挺大，这里说的是政府官员的管理，其实，如果放到老百姓当中，大到公司管理，小到团队管理，这样的现象也是比比皆是。越是体量大，规模大的企业越是容易滋生这种现象。
在这种大企业中，你会发现有这么几类人：
1、资历久，居高位，多见于公司最早的创业合伙人，在早期的创业时期，冲锋陷阵，干劲十足，但当公司进入平台期之后，各方面的条件都变得非常优越了，慢慢地，一部分人的激情和干劲都给舒适的环境磨平了，于是，他们每天想的不再是创新，也不再是变革，而是秉持着多做多错，少做不错的态度，求平稳，求安定；
2、中层管理者，往上已经没有升职空间的，或者说很难的，比如再往上就是副总裁、VP 等，于是，很多已经在企业呆了很久的中层管理者，因为没有了内驱力，在职业发展图谱上，除了转型，在当下的岗位上已经到了一个顶或者说到了一个瓶颈。再者，只要安安稳稳地不犯大错，也许就能在这个岗位上一直混到退休，那与其没事找事，事多错多，还不如能推就推，各扫门前雪，只要保证自己的一亩三分地，每一年的收成都不低于上一年的收成，就行了；
3、执行层面，在一些大型企业，因为行业优势，或业务垄断，所以各个岗位的薪资福利在市场上都具有较强的竞争力，甚至于有很大的优势，这种情况就会造就一部分执行层面的员工，因为本身的内驱力就并不强劲，每天就是以完成领导交代的任务为唯一标准，抱着60分及格，80分万岁的心态，不少做一分，但也绝不多做一分，不求有功，但求无错，只要保证自己在每年的绩效考核中能属于 Core Level，也就是我们常见的 1.0 绩效系数区间，就心满意足了。在日常的工作中的表现就是，我负责的部分我保证搞定，但其他部分你别找我，你也别让我去创新，也别让我再去学习什么新技术，尝试什么新方法；
第一类人和第二类人所带来的危害比较大：
1、他们遏制了整个企业和团队的创新能力，在现如今这种每天都有新的革新的快速变化时代，他们会让公司的产品慢慢地失去竞争力，慢慢地失去市场的份额；
2、他们会让那些有能力，敢创新，想做事的人感到强烈的束缚感，在做事的过程中得不到充足的弹药支援，甚至于有很多好的想法，高回报的改进方案，因为过于大胆，或者风险较大，在初期立项讨论时就会被扼杀在萌芽状态。久而久之，那些有能力的人就会心灰意冷，继而离开，从公司角度来说，一是也许就错过了一个大好的新机会，二是导致了人才的流失；
第三类人本身倒不会产生太大的危害，但是会在公司内形成一种不好的氛围，比如有些公司在外界会被人戏称养老的最佳去处，很大一部分因素就是被这一类人所误导。同时，他们也会在平日的工作里影响到其他本来很有积极性的员工，“你看他，每年都是80分，工资也不低，福利也不少他的，那我为什么要那么拼，那么卖力呢？”；
怎么解决这几类人的问题呢？其实沙李配决定在京州市试点的那套回收机制其实就是一个很好地方案，如果将其用于企业管理，也是行之有效的一种方法。
1、对于不作为的管理层，也可采用回收和降级的机制，让能者居之，这样，既给下一层的员工打开了一条明确的上升通道，增强了他们的内驱力，对于管理层，也会产生一种危机意识，就是说他们当下的位置，并不是牢不可破的，不是靠不犯错就能坐得稳的，要靠创新，靠创造价值，创造利润才能持续巩固维稳的；
2、对于60分及格，80分万岁的员工来说，不仅仅只看每次考核的分数区间，也要考察他连续的一个考核分数和区间，比如说，如果一个员工，连续两年都是60分到80分，那他第三年的考核分数，如果达不到80+，那就直接算作60-，这样，就会让员工也意识到他不能一直呆在他的舒适圈里，不能一直保持“平庸”，他必须要求自己做到“优秀”，才会营造出良性的竞争环境；
作者简介：14 年测试 + 11 年项目管理 + 11 年团队管理 = 一个测试老兵
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