有的公司，N年来，用来用去，就那几个“骨干”，新生灭绝！其实，这几个骨干抱团，来逗老板玩的。
有的公司，骨干轮流走人，最后无人可用，老板最后说，我也很重视人呀！因为你的眼里只有你自己呀！
有的老板说，我给员工的待遇也不低呀，为啥还留不住人。你当“管理人”是在“养宠物”吗？
企业要开发市场，更要开发人才！
比用兵之道更重要的就是练兵之道！
再说一遍，作为企业经营者来说，就是“管人、管物、管钱”三件事。
有思想的老板，把人才的发掘、选拔、培养，都是自己亲自来抓！
人，是零售店，乃至一线销售最重要的核心！核心！核心！重要的事情说三遍，呵呵*^_^*
在一线销售中，没人你做不成事，但，人多事情也多，也会带来相应的麻烦，一线人员的作战能力和管理非常重要，否则，让你的团队天天“鸡飞狗跳”。
员工永远不做你希望的，只做你考核的，你考核什么做什么，不考核就不做。
笔者在行业观察中，在销售不好的时候，几乎没有销售人员拿着镜子，主动找自己问题的。你越不找自己的问题，越是解决不了问题。点击：具备这四点，就是合格的销售人员
很多销售人员，是三分钟热度，看到身边的同事业绩提升，自己也很着急，暗下决心要全力以赴，然后第二天起床后，伤疤好了，又开始重复昨天的我行我素。
“抱怨”是销售人员最常见的情绪。有时，这种抱怨也是唠叨几句，转过身，又开始热火朝天的干活了，我最理解销售人员了，大家辛苦，呵呵。
一线销售人员，一般都抱怨什么？
1、别的品牌奖励提成，比我们的高
2、别的品牌赠品礼品，比我们的多
3、别的品牌工资福利，比我们优越
4、别的品牌市场投入，比我们的大
5、别的品牌日常管理，比我们灵活
6、别的品牌产品价格，比我们便宜
7、别的品牌产品功能，比我们的强......
刘同在《向着光亮那方》书中说：
抱怨身处黑暗，不如提灯前行。
销售不好时，作为销售经理，你该如何从“人”下手呢？
1、抓促销员7个层面
销售目标是否清晰？
销售话术掌握得如何？
销售技巧和能力如何？
能否达成阶段性的目标？
积极性和工作状态如何？
如何提升督导的管理能力？
2、抓督导8个层面
是否和导购员并肩作战吗？
是否有零售店管理的能力？
积极性和主观能动性如何？
客户沟通和谈判能力如何？
是否真正深入服务零售店？
与零售商的客情关系如何？
零售商对我们主推的产品积极吗？
工作过程符合制定的标准化流程吗？
督导要和促销员打成一片，具备站柜台实现销售的能力，这是你在促销员心中有威望的唯一来源！唯一！唯一！唯一！重要的事情说三遍！
督导在日常工作者，要做好以下6件事
1、促销员管理
2、门店价格维护
3、促销活动的执行与宣导
4、和零售店客情关系建立与维护
5、销量收集与提报，市场信息反馈
6、阵地维护，氛围营造与生动化陈列
......具体参考，每个厂家的岗位职责说明书。
如何科学的投放促销员，一般看这两点
笔者发现，针对促销员的投放，很多销售人员犯迷糊，人员投放不能一刀切，要根据实际的场景去规划。
说到这里，有的读者说：这不简答嘛，销量大的门店投放促销员，销量不好的门店就不投促销员。我送你“呵呵”二字
1、潜力分析
根据零售店，分析每月总量、我们月销量的同时，更要分析门店销售第一和第二的情况，测算该零售店的销售潜力到底有多大。
2、增长预测
根据零售店的地理位置和所处商圈、竞争状况、销售现状等，进行综合分析。
促销员“产能和成本”，6大分析
1、促销员销售达成率分析
是否能完成销售任务，完不成任务找原因。是任务定的高？促销员销售技巧？产品培训？门店问题？政策问题？
2、促销员销售增长率分析
达成率未完成，基本没有增长率。可以参考，同类其他门店促销员销售增长率的情况，和该门店其他品牌增长率，两者对比分析，可以进一步挖掘是主观还是客观原因。
3、促销员人均产能分析
你住100平米房子，我住50平米的，我们两个平均是75平米，在现实中，你觉得合理吗？我们不要拿数学中行得通的计算，照搬到现实生活中。所以，产能分析，千万不要一刀切，不同类型的零售商，有不同的产能，可以分不同类型的零售商进行分析，甚至可以分市区、县城、乡镇来分析。
4、关键机型的人均产量分析
促销员销售的是畅销产品，还是高端产品、还是低端产品。能把不畅销的产品销售好的促销员，才是真正有实力的促销员。
5、零售店销售份额分析
门店内部做排名，最科学的就是销售份额占比分析。
6、低产能促销员分析
及时发现低产能的促销员，找出原因。建议每月排查低产能的促销员，该培训马上培训，该转岗马上转岗，同时，建立淘汰机制，还能带来生机和进步。
高压线：坚决杜绝促销员虚报销量和转移销量等不诚信的行为。
做好促销员激励，用好这8点
有的人说，多发钱，加大提成，多发工资，就是做好的激励。我送你“呵呵”二字
1、促销员专项激励
2、晋级激励、优胜劣汰
3、制作促销员宣传刊物
4、优秀促销员出席公司年会
5、促销员的工资和福利结构
6、促销员一年N次的销售竞赛
7、立足于自己培养优秀促销人员
8、加强培训工作，让促销员获得尊重和认可，注重情感、沟通和关怀。
优秀促销员，要具备这4点特性
1、诚信度
信守承诺，不要做根本无法兑现的承诺；不私自乱价，不恶意攻击对手，不虚报销量等。
2、责任心
责任心不但在职场，人生在世，多点责任心会让你受益匪浅的。对公司、对零售店、对消费者都要有负责任的态度。
3、亲和力
亲和力就是给人一种亲切的感觉，有了亲和力就有了抓住消费者的机会。促销员的亲和力表现在恰到好处的“微笑”、“注视”、“语气”等。
4、竞争力
市场如战场，促销员之间的较量也是如此，现实不相信眼泪。促销员要有忧患意识、竞争意识、敢打敢拼，不要放过任何一次销售的机会。
优秀的促销员是态度最好、产品知识最丰富、服务最周到，缺一不可。
尽可能让消费者在自己的柜台前多呆一分钟，你的成交几率会多一分，更要做到“虎口拔食”的精神
促销员管理，常见问题和解决方案
存在问题：给多少钱，干多少钱的活
行业里都晓得，促销员很难对公司保持忠诚，很多促销员觉得这份工作只是临时性的，吃青春饭而已。就像一只趴在玻璃上的蜜蜂，前途一片光明，但又找不到出路。
工资的高低往往是首要标准，你对促销员讲梦想、讲企业文化、价值观，意义不大。再加上竞争对手挖墙角，促销员流失严重。
解决方案1：个人发展比工资更重要
吸引促销员的因素，不能仅仅只有工资。人的需求是分层级的，马斯洛需求理论，大家都晓得。
职业发展，这种需求是多数优秀促销人员看重的，所以，首先从促销人员的心态上入手，用工资留人，用发展留心。
建立一套完整的人员培养体系，作为一线人员发展的重要环节。要努力培养“根红苗正”的促销员，并留住积极“乐于学习型的花朵”，而那些“见钱眼开”的促销员，不要也罢！
我曾经见过一个公司，做促销员的只有做促销员，永无向上翻身的机会，这是哪门子管理呀，然后这个公司，没有然后了……
解决方案2：把“过客”变成“亲人”
对促销员和正式编制一样考核、录用与管理，享受公司各项福利待遇。让促销员真正的感受到自己是公司的一员。只有这样，才能让促销员更有归属感，才能更忠诚。对于那些对促销员不管不问，也不交社保的公司，促销员辞职也罢。
解决方案3：只有“关心”，才能换来“忠心”
促销员这个群体，要将心比心的对待。促销员一般以外地打工者居多，一般在本地没有太多的亲朋好友，在日常管理中，应该注重情感的投入。特别是，不能随意苛捐杂税，克扣她们的工资，要保证工资和提成的按时发放。
以上三个解决方案：喊破嗓子，不如做出样子！
促销员团队是最不好管理的团队，也是更费心思的团队，你能把高管团队管的明白，促销员团队你不一定能搞定。不信，你来试试！
管理促销员就像与“女朋友谈恋爱”，在满足人性“相对需求”的同时，从细节入手，进行关心和人性化的管理。
品牌的强大和产品的畅销，也有利于促销员自信心和自豪感的树立。对于促销员反映的问题要及时解决，不要拖拉或敷衍。
临时促销员，该如何管理
临时促销员，也成为“临促”，一般在节假日和旺季时，厂家临时会招聘临促，用来支持门店活动或销售的开展。
临促一般以在校大学生兼职为主，临促工资一般按天计算，一般归“督导”直接管理。
1、明确定位
让临促是引导消费者，还是协助销售。强烈不建议，厂家招聘只会发传单的临促。
2、强化培训
产品知识培训。各产品的主要卖点及突出功能，三点即可；以及与竞争品牌的主要区别和优势，包括三包政策。
促销活动内容。划清分工和工作任务，零售店和公司相关规定。避免临促散兵游勇，浪费公司人力成本。
3、沟通技巧
接触消费者的方法，基本的沟通技巧；临促大部分是在校大学生，很有厂家都忽略这点培训。
最后，做好现场管理，及时淘汰不合格的临时促销员。
建议：临促的绩效考核，建议根据临促能力分类，依据销售额或数量进行考评，奖金和精神激励相结合。
最后
销售人员，千万不要自我感觉还不错，要和优秀销售人员对比差距，不要和同级或做的比你差的对比满足，不然，你会走下坡路。
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