几个月前，一部名叫【欢乐颂】的都市女性情感职场剧风靡大江南北，虽然现在热度已过，但剧中个性与境遇迥异的“五美”给广大观众已留下了深刻的印象。
剧中有位女孩，与我们的职场角色一样，也是HR，还是外企资深HR，她就是樊胜美。片中下了较多笔墨描述了樊胜美如何游刃于职场，甚至还有很多业内人士称赞樊胜美简直就是一部活生生的HR教科书。别的不多说，她在剧中有一个情节与我们今天要聊的话题有关。
一天，公司有人拜托樊胜美为自己迟到的记录作弊，让她在整理考勤资料时睁一只眼闭一只眼，没想到樊胜美直言拒绝，虽然有同事建议她“要懂得疏通，不要直言决绝”，但樊胜美却说“与其得罪人，总比丢掉工作强！”作为HR，我们都觉得，精明如她，成功地避开了管理工作中的“雷区”之一。
HR是一项与人打交道的工作，身兼管理与支持的角色，在企业中有着重要的承上启下作用，同时由于工作的性质也会掌握着组织内部一些秘密，所以HR从业者需要在平时的工作中多一些思量，避免“踩雷”，那么，HR工作会有哪些“雷区”呢？
一、违反管理原则
樊胜美的经历，现实生活中很多HR都曾遇到。一位自诩与你私下关系很好的同事，因为偶尔一次迟到让你帮她在考勤记录上作弊，你念及往日的所谓朋友关系及其过往良好记录，放过她了。但没想到从此她迟到上了瘾，你提醒她注意影响，她还觉得你小题大做。最终东窗事发，被领导责罚的却是你，因为你没有恪守管理原则，放任自流。对于迟到的人来说，一次违规不惩罚，再想让他刹车就很难了，因为在他眼里，你是个没有原则的人，他自然不需要去遵守原则。
HR作为公司内控部门之一，其职责有一项就是要监控各工作流程按制度条文正常运作，且有责任控制与制止不良行为。可若在监督岗位上的人出现类似监守自盗的情况，那内控管理还会存在公平公正吗？所以有极强原则性是从事HR工作的首要品质。
二、主动泄露信息
HR部门作为企业重要信息汇集点之一，每天都会有大量的信息在部门内部流转。身为该部门的人员有责任将这些信息到此截断，不再向外流传。同时，也不要去过问与打听那些模糊不清、未有定论的事，做到不该了解的不去了解，偶然知道也不外传，避免HR部门成为“谣言的起点”与“流言的中心”。
我想起一位同行的故事。此人担当企业内部竞聘工作的常务评委，在竞聘候选人当中有一位他的老友，由于表现突出，获得众多评委好评，基本可以敲定由他竞聘胜出，就差没有发最终通知了。了解到内部情况的这位仁兄，基于自己老友多年辛苦工作，即将获得岗位，就差临门一脚，于是提前暗示老友在最后环节中需要注意的内容。没想到却被一位评委敏锐的察觉到异常，直接追问下去，一切大白于天下。最后，这位仁兄受到纪律处分，不久就离开了企业，而那位老友最终也没有竞聘上。所以，压不住好奇心，又忍不住要说话，那就不要做HR工作，这样极容易触到雷区，小命不保。
三、自以为是，违规操作
我有一位高管朋友，此人是一名聪明伶俐，并且有着良好素养的职业女性。不少企业将公文起草颁布的职责交给HR部门，而这位高管也有着相当深厚的公文写作功底。在一次紧急起草公司公文过程中，她提报总经理审批发文，总经理对公文内容很满意，仅提出修改一个词即可。女高管根据总经理的指示，很快修改好，然后就赶着时间内部发文。结果总经理看到发文后，大发雷霆，骂她都已经做到高管了，却还不知道如何做事！女高管满肚冤屈的来诉苦，不就是一个词的修改吗？而且还是按总经理的要求修改，这样发文又有什么错，惹得她被当众责备。可她却不知道，这不是修改一个词的问题，而是她作为资深HR最不该触碰的雷区：违规操作。既然企业规定，发文最后审批者是总经理，那最后不论修改多少次，终篇一定要总经理审阅完毕才能发文，而且女高管还缺少了一个扫雷工具——《公文发文审批单》。后来，她因为此事逐步被淡出高管决策圈，未免可惜。
四、录用决裁权
很多人认为HR部门有招聘录用的最终决定权，其实不然，在比较正规的企业里，HR部门在招聘工作中的作用更多是将符合硬件条件的人挑选出来，将不符合岗位职责、企业文化的人选过滤掉。最终的录用决定权其实掌握在用人部门的手里，尤其对于一些专业性与技术性很强的岗位，HR部门并不能完全判断此人的适用度，但可以从HR专业的角度给予用人部门录用建议或用人风险提示。作为HR，不要去触碰最终录用权这个雷区，以免在自身部门与其他部门之间埋下“地雷”。
五、发布部门管理禁令
正规的企业，在发布管理禁令时，因着禁令的有效性与权威性考虑，一般均由相关部门主动发出，HR部门避免代发、首发。只有在适当的条件下，HR部门可以起到协同监督、内控的作用。
六、站在业务部门的对立面
HR部门与业务部门真的如同外界所说的冰与火不相容吗？其实问题主要出在这里，业务部门的工作出发点是为了创造更大的销售业绩，而HR部门有着自身的专业思想与工作方法。在一些问题上，HR为了避免劳动风险与用工隐患，会与业务部门产生分歧。如果这些问题没有得到及时疏导沟通，时间长了，彼此之间就会产生“不理解”与“帮倒忙”的误会，一些HR部门甚至会对任何来自业务部门的诉求产生心理抵触，不予协同、不予配合。殊不知，HR这就生生踩了雷。实际上，只有HR部门与业务部门共同抱着“不是我，是我们”的心态，协同配合，才能让公司的管理发挥最大的效能。作为管理支持部门的HR来说，应该有一个开放的心态，在不违反法律法规与管理制度的前提下，只要是对公司和业务发展有好处的，就应该采纳并协助推进。
最后，除了上述“雷区”，在实际管理工作中，还有很多方方面面需要各位HR再三思量，远离这些“雷区”，一能保护自己，与其他部门快乐协作，二能夯实HR部门在决策层中的地位，三能体现HR部门高情商的综合职业素养，最终帮助自己的部门获得组织内部的重视与尊重。
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