曾有一位领导力先驱提出很多领导认为自己技艺高超，拥有者丰富的企业管理经验，而实际上我只要用一个素质模型去测评，很多自我感觉良好的领导就会发现原来自己的管理角色一直处于“缺手”“断脚”的状态。
每个想要提高自己领导力的管理者都可以去为自己画一幅领导力人物组织结构图，这副图需包含人体结构：头、手、脚、躯干。
1. 领导者的头代表着他的态度，动机，个性，价值观，知识，授权等。
管理者需要有自己的能力素质，而相信能够在这个岗位上存活下来的领导者也一定不差这些管理知识。较多的管理者缺失在礼仪上，也就是他对上有着充分的尊重与礼貌，而对待下属却有些心高气傲与缺乏耐心。
沟通专家戴安娜.达姆龙说过：“我们通过锻炼我们的礼仪来交流我们的性格”,领导者是否能始终如一的表现出对人的礼貌则是很重要的一个环节，而这点就像我们的性格一样，需要修炼，很难加以伪装。
2. 领导者的手代表着他的技能、亲自带教员工的教练、可持续发展的计划实施。
在这一点上60%的领导缺失在了带教员工上。太多的领导者习惯了只做方向的引导与指令，他们更多的希望员工都能做到“一点即通”，无需自己费心力去教授更多。但员工在完成一项任务的时候可能会遇到困难，如果这个时候领导能够像教练那样给予关键性的带教与鼓励，那么对于员工来说一定会更加钦佩这位领导。
3. 领导者的脚代表着他的组织维护工作、组织文化与成长。
组织要如何发展？直白的说，你可以像关爱自己的职业生命那样去关爱员工。我在房地产行业待过2年，房产销售的业绩压力非常大，而店长们每天所负责的就是去推动销售员完成业务。这些店长也就是管理者，所选择得方法是不断给销售员施加压力，造成的结果是大部分员工都不堪重负，员工流失率高。
当然，这跟公司的文化主导也有关系，如果大领导并不注重组织维护，给予组织成长的耐心，那么从上自下都会保持跟大领导一样的风格。
大平台则更注重组织的可持续发展，会有员工一对一的技能测评与培养计划，或是每月都会给员工半天的带薪休息假，这样的平台更能够留住员工，员工也更能处于高满意度的工作状态中。（所以在择业时你可以有意识的去选择大平台入职。）
4. 领导者的脚代表着他关爱、知觉、情商、自豪、精神、希望
80%的领导情商都不差，因为管理就是与人打交道的工作，而调查结果现实担任领导职务越久的管理人越容易缺乏“同情力”。
这里的“同情力”指的是一种“共情力”，是一种能够设身处地去感受他人情绪的一种能力。可能中国的领导会更加倾向于权威式管理，当员工在领导面前流露出脆弱，甚至哭泣的时候，更多的领导会选择说：“职场不相信眼泪，眼泪无法解决问题。把你的眼泪憋回去，把事情去做好！”
在这样冷酷的回应下，极少数下属能够咬牙挺过来，所以是否能够在员工脆弱无望的时候提供支持与鼓励，则是管理者的一种情商体现。
如果你对自己的领导力想做个测评，就可以为自己画下这幅领导力人物结构图，看看你的领导力人物的部位是否都健全，而健全的标准是你能够具体的说出你达标的某项示例，这项示例不单是你发出了指令，并且还包括你对这项事务的过程关注与结果追踪。
例如你认为自己已经做到了组织的维护与成长，那么你就要能够罗列出你做了哪些布置，这些布置是否已经执行，执行的效果如何等。
如果你的领导力人物图结构不完整，那么你就能更清晰的查看到自己所需要提高的方向了。
多学习，勤琢磨，让我们进步的更快！
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