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很多人对于HR的感觉是门槛低，即使非科班出身也可以做HR，自己看书或者考个人力资源师证书，就可以入行了。
朋友的公司最近招聘HR结果一个岗位，投简历的能有100份！好多不知道做什么的都想做HR……好多想转行不知道转什么的都转HR……
成为一名HR真的很容易吗？
我们之前做过一个小测试，根据已给出的条件，为小A计算薪酬，同学们纷纷表示：连计算薪酬都这么难，再也不敢小瞧HR了！
即使是人力资源专业的同学也常常表示，上了无数节课，读了超多本书，拿了好多个证书，到就业时才发现：想成为一名HR是真难啊！！！
想象中的成为领导的左膀右臂，推动组织变革，掌控员工薪资，走上人生巅峰……在没开始就过早结束了。
要知道，人力资源并不是一个看专业的工作，我身边有很多朋友，专业非但不是人力资源专业，就连贴边的心理专业、管理专业也不是，但他们还是成功入职了HR岗位。
没有专业限制，就意味着要面对更强的竞争。
在此由于篇幅有限，今天重点跟大家讲三点：人力资源框架图（工作基础）、人力资源六大模块（入行基本功）、优秀的HR都会“好好说话”（工作软实力）。
一、工作基础——人力资源框架图
1、人力资源工作总图
2、员工进入-退出公司轨迹
3、招聘流程
4、绩效管理-考核
5、绩效管理-评估
6、薪酬操作流程
7、福利-社保
当然，以上框架比较难覆盖所有人力资源工作全方面，不过先大概了解才能熟悉工作流程。
除了工作流程以外，入行HR必须还要了解人力资源六大模块。
二、基本功——人力资源六大模块
大公司分工比较细，会分的比较清晰，所以一般来说进公司后会从一个模块开始做起，通常一名HR能够掌握六大模块中两三个模块，已经很厉害了。
下面分别给大家讲一讲，六大模块都包括什么。
1、人力资源战略规划
人力资源规划一般由企业人力资源总监确定并推广下去，主要做企业未来一定时期（一般为一年）的人员需求规划，组织架构调整，人力成本预算等等宏观的方向，要和企业的发展战略保持一致，比如企业未来要扩张，那就根据扩张的战略目标来定一个人员增长目标，企业要收缩，那就要把裁员计划给定好。
每年的总预算下来以后，人力资源总监就要与各个部门总监去开会，确定相应部门的人员规划，员工薪酬福利预算。定完预算和人员规划，就要制定相应的方案了，由各个模块的经理来制定方案，比如公司薪酬方案的拟定，绩效考核体系的拟定，培训计划方案的拟定，招聘计划的拟定。
2、人才招聘与配置
这是人力资源中“选”， 也是跟员工打交到的第一站，把人员招进来。招聘的兵器是网线，没有网络，寸步难行。每天从早上起来，打打电话，上上网，看看邮件，约候选人，面试2个候选人，忙碌而又充实的一天就这样结束了。看着简单，其实每一道程序都充满可坑。
首选说招聘渠道，有三大网站，智联招聘、前尘无忧，猎聘网，（什么中华英才网，几年前还在三大里面，现在都不知道排到哪里，估计），有互联网垂直领域的拉钩，有Boss直聘，有校园招聘大街网，应届生求职网，实习僧，线下猎头倍智，科锐国际。还有就是一些社交网站，领英，微博，微信等等。说了这么多，根据自己公司的招聘预算，行业属性，先要确定招聘渠道供应商，确定后，就开始在网上发布职位了，发布完了，可以去泡一杯茶，打开邮箱，等简历进来了。
接着是筛选简历，邮箱里有招聘网站自动发来的候选人，根据职位要求，需要进一步筛选，有一种用探探的感觉，只有十几秒的时间，合适留下，不合适放弃，所以候选人写简历的时候，千万别啰啰嗦嗦写好几页，最好2页。如果简历多，可能还要筛选2轮，最终拿到了符合要求的候选人名单。
接下来可以预约面试了，电话，邮件都用上，电话最好是下午6点过后打过去，以防候选人在上班不方便接，跟候选人协调好时间，告诉候选人地址，需要带的东西等等。
接下来是面试了，定好会议室，打印好候选人的简历，约好面试相关人员，有业务方面的，还有Boss，等候选人过来，开始面试。一般面试都有几轮，像游戏打怪一样一关一关的过，如果中途淘汰就没有下一轮了，笔试，业务面试，Boss面试，HR面试谈工资，福利等等。
最后是发offer，经过面试，然后跟业务，Boss商量以后，确定要录用的候选人，联系候选人，确定报到时间。发邮件给没有录用的，不要让人家等。这样整个招聘流程算走完了。
3、培训开发
这是人力资源中“育”，从员工进来的新员工培训，到员工基础技能培训，新晋管理层培训，中层干部培训，高层培训等等，这些培训有自己做的，有请培训机构到公司做，有组织学员出去上公开课的。
培训工作，首先要做培训需求调研，然后确定讲师，如果培训自己做的，那就要找资料写方案，要有干货，有包袱，现在的90后，00后，对培训有更高的要求。培训就需要做各种各样的PPT，要做PPT，就还有一系列的周边技术，平面设计，摄影摄像，音视频编辑，课程制作，网页开发等等，因此负责培训往往是公司内的PPT小王子或者应用软件小王子。
如果是请培训机构老师或者组织学员上公开课，需要找多个机构报价对比，对老师，预算进行审核，确认以后可以开始做。
确定时间，定好场地，课前打电话通知学员做课前调研等等。
组织一次培训，就像打一场战，如果行政不给力，自己还的摆桌子，挂横幅，调音响，递话筒，摄影摄像，应付现场各种意外，满足学员需求。
课后还需要做课程总结，对老师进行评价，对培训进行跟进，对培训效果进行评估。
4、薪酬福利管理
这是人力资源中的“留”，每年薪资预算，薪资调整流程制定，确定员工奖金预算，奖金比例和发放流程，配合公司激励员工和留存员工，特殊员工调薪的时候，要给出建议。还有就是福利项目的规划，商业保险等供应商管理。
这个模块中，用到主要是Excel，工作的内容输入，输出，都是表格，所以被戏称表哥表姐，Excel数组函数用的比公司财务人员还精通，要是计算个复杂的运算，一般人会拿出手机或者计算器，大表哥会在桌面上建个Excel表格，在里面输入公式，然后会车看数据。
另外，还要接触一些纸质的表单，报销单据，工资条，对账单，理赔单据，晚育津贴申请表，还要发工资，跑社保，缴公积金，整理签字表单等等。
这个模块要求心要细、嘴要严。所以大家都不爱跟薪酬模块的人说话，问啥啥不说，说个话严谨到小数点三位，一点情趣都没有，别人开个公司玩笑，薪酬人员只能在旁边傻呵呵，呵呵还的数着数，不敢乐成傻呵呵，生怕语气重了，让别人以为公司不发年终奖什么的。
5、绩效管理
这是人力资源中的“用”，员工通过试用期，年中，年底都要做员工的绩效，绩效指标的确定，绩效结果的收集，统计，来确定员工薪资的增减，和业务部门交流，评估绩效指标的合理性，提出修改意见。
绩效管理，做的事情对员工影响最大，决定了是否通过试用期，决定了是升是降，加多少工资，明年是转无固定期限还是拍拍屁股走人。所以作为关键人事决策，需要小心谨慎，平衡好各个部门，员工的诉求，不然一个疏忽，员工记恨一辈子。
6、劳动关系管理
这里面包括了劳动关系处理，企业文化建设，员工关系等等。
劳动关系包括劳动合同签订，开离职证明，遇到劳动纠纷处理。
企业文化就包括企业的价值观的确认，执行，激活员工对企业文化的认同。
以上是基础知识类的，再讲讲工作心理层面的。
三、软实力——优秀的HR都会“好好说话”
身为HR，工作的日常，离不开薪酬沟通、面试交流、绩效沟通、离职面谈、上下沟通、培训沟通、部门沟通等......
所以，好好说话对于HR来说太重要了。
如何在面试中合理“套话”？如何站在公司的角度进行薪酬谈判？寻求各部门支持搞培训时，该怎么说？跨部门沟通，如何打破那堵无形的墙？
各位可以适当学习一下现场控制技术和通情达理技术、倾听技术，以上一切技术并不是两三句话能讲明白的，不管在招聘、认识面谈、离职面谈中，沟通技巧都尤为重要，需要不断摸索，不过有一句话一定要记住，做HR一定要学会控制情绪。
因为，HR有很多不被理解的地方，也有很大压力，此处不想谈背锅，只想谈谈韧劲儿，不向任何困难低头,压不扁,折不弯,顶得住,吓不倒！
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大家好，我是小司，人力资源老司机，六大模块我都懂，尤其擅长薪酬模块，有问题，欢迎撩我。
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