这个故事你肯定在某个『来自于网络』的地方见到过或听到过，但是我还是得讲，因为我要让你看个新编。
大卫最烦的就是窗户外边的草坪。
大卫60多岁，工作结束了。把自己的家安排在这个小镇，就是要远离大城市的躁动。他想过清静的生活。他挑了这处房子，因为窗户外有一片很大的共用草坪。那草很绿，每次看见它们，大卫的心也跟着绿了。在草坪上可以躺着看天，可以铺着垫子野餐，也可以……
踢球！
自打一群孩子每天下午都来到这片草坪踢球后，老头就受不了了。那喧闹声，欢呼声，球飞来飞去的声音，让大卫坐卧不安。
他站在窗前，一手托腮，一手抱在胸前，望着欢快的孩子们，想出了一个办法。
这一天，他到了草地边，来看孩子们踢球，还提了水给他们喝，等都玩累了歇着的时候，老头开口了："我特别喜欢看你们玩，都累了吧，来，赢的队每人给五块钱。以后你们每次来，都有钱！"一群孩子乐疯了，从来没听说玩球还给钱啊！
第二天，孩子们早早来到草坪，老头先给了每人五块钱。踢得更热闹了，喊得也更响了。
这样过了一个星期，有一天，孩子们伸手要钱的时候，大卫无奈的说：
“最近手头有点紧，只能给两美元了。”
孩子们只能接受，但玩儿了一会儿就没精打采四散回家。
再过了一个星期，大卫跟孩子说：“不好意思，今后只能你们每人给五毛了。”带头的孩子呸了一口，扭头就走：“才不为五毛钱踢球呢！咱们走！”
大卫终于喘了口气，以后可以过消停日子了。
故事到这里结束了。这个故事给我们带来好多意义。
……
这个故事里的老头大卫，其实使用了一个招数，我称之为『动机替换』。
孩子们玩球开心，这是内部动机驱动。玩的过程就开心。开心本身就是玩的原因。而老头使了个计谋，增加了给钱这种外部动机，让孩子们玩球的理由从『开心』变到了『能换钱』。然后，慢慢的，老头用给钱少，把这个原因变弱，慢慢让孩子们觉得『没钱，还怎么踢球啊』，当踢球没了理由，他们就散去了。
不少动机理论也是这么解释的。他们认为人们做一件事情的『动机』是有一定度量的。本来内部动机的量正好能让一个人去踢球、去干活；结果来了个外部动机：给钱，而外部动机有个特点，就是快捷迅速，能快速吸引人，于是外部动机就一下子『鸠占鹊巢』。
似乎，这类动机理论也作用在我们的工作上。我认得好多做培训的，他们说他们内心还挺喜欢讲课的。但是，培训这事就有满意度评估，组织一旦给几个培训师做满意度评估，高满意度的收入就高，低满意度的收入就低。那就是各种比较，大家去讲课的内心就产生了干扰，就得琢磨我怎么讲，就能让满意度变高点，反而心理带着压力，动作变形。
但是，如果我这么讲，这篇文章也写的多没意思。下边来了神转折了。
你有没有想过，这个故事，以及上边所讲的理论，没准都是建构出来的。
如果你做一件事很开心，然后你恰恰又是我员工，那我是不是就可以拿这个故事作为少给你发工资的理由了。因为，你的工作不是工作，而是一个伟大事业，是在改变世界，你如此热爱你的工作，这么强大的内驱力已经足够给你干活的理由了，我要是给你多发点钱，你反而没动力。然后我再给你讲这个老头的故事。
你看你看，这个理由多动听，动听到工友们都感动的不要钱了。快到年底了，工头们欠着工资发不下来，正好给大家讲讲这个故事。
我的一个朋友，他就很明白。他做产品策划的，确实很喜欢一个产品的大样从自己手里跳出来的样子。但他对钱这件事依然执着的热爱，他跟他老板说：『看我这年干的这么拼，咱们公司拿了几个单，年终奖多给发俩月钱呗』他老板给他讲了这个故事之后，他跟他老板说：『这个故事没讲完，后边还有情节呢。』
故事的后边是这样滴。
过了一个星期，阳光普照的下午。当大卫准备休息的时候，又听到了喧闹声。他先是一愣，难道这帮熊孩子又来踢球了。几步走到窗前，他又一次看到几个星期前的场景。这帮孩子开心的踢着，闹着。难道哪里出了问题。
大卫继续使用惯用的手段。他走出去，看他们踢球。他这回要给孩子们更少的钱，一人一角钱。
但是每个孩子都高兴的接过了钱，最后那个带头的孩子接到钱的时候，快乐的说：
“多谢大爷。我们踢球本来为了开心的，你又多给点钱，那更好了。”
老头一下子蒙圈了。这帮孩子背后有高人啊。
那个带头的孩子又说：“我也知道您挺烦我们的，要不然这样，在镇边上有个足球场，但是踢半天就得花一百块。要不您帮我们出了吧。”
工作的核心是产生价值，换回价值。这个是基础，由此之上产生的内部驱动力，做自己的事业，那实际跟工作无关。你做一件事，你喜欢享受，产生内驱力，做的好，这自然很好；但同时，如果你真的给老板、给客户带来价值，也不要觉得不好意思，这是你该换来的酒钱。厉害的人，能做一件事又发现内部动机，还不忘了外部交换。
哎，核心员工这么明白，让老板怎么做？
董姐姐（就是格力电器的董明珠）在最近一次论坛里讲：
『最近因为给员工每人多发1000元钱的事情，引起轰动，我一下子成了网红。有人说，你给员工每人多发1000元钱，我们怎么办？你，们，也，可，以，发，呀！我不仅今年要多发1000元，明年还要再多发1000元。在这个智能制造的时代，员工自己创造出的价值，员工自己要享受到。』
老板发钱，跟激发员工的内驱力，是两件事。发钱，是因为员工创造价值，他没内驱力创造价值要发钱，有内驱力创造价值也得发钱，而且，发多钱，员工没准能创造更多价值；激发内驱力，仅仅是能让员工创造更多价值的一种方式。换句话说，您再激发他内驱力，他真的特热爱干这工作，但是就不出活，不出业绩，还老做错，您当然也不应该给发钱，而是要跟他谈：内驱力如果没产生交换价值也不作数，你得想想怎么才能让自己更有价值。这事，其实大家都明白，只不过一些老板把它们混到了一起，还不就是小心思作怪，想少发点钱而已。
我把这个故事在一个群里讲，其中有个朋友就跟我讲了他们创业公司怎么管理员工的：
我们有段时间，员工流失很大，我们很担心，所以对留下来的人员尽量好，压力尽量小些，让大家待着挺舒服，以此增加福利，招聘的时候，也说我们还是不错的，说我们的好处。但是，其实并没有留住人。后来，我们改变策略，招聘的时候，会告诉别人，我们穷，我们有压力，我们要天天加班，进来的员工工作压力也比较大一些，这样子，结果团队反而更稳定了。当外在条件不好的情况下，人还愿意留下来，他的动机大概就由外部转为内部了。
我想来想去，现在这社会，员工跟老板所面对的信息越来越对称，你知道的，他多少也都能知道。老板就越来越缺少忽悠员工的可能，最后，只好真诚换真诚。老板跟员工的最好驱动方式，就是真诚并且把员工当个人来看。
真诚才能带来内驱力！
最后说回那老头大卫，我问各位读者老爷一个问题。
假如你是那个老头，你被一堆熊孩子踢球骚扰，你打算怎么办？
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