美国著名管理学家、现代管理学理论的奠基人、被管理学界尊称为“现代管理之父”的彼得·杜拉克曾经对众所诟病的家族企业进行了研究，得出了如下结论：一般企业与家族企业在企业所有功能性工作方面没有任何不同，但在管理方面，家族企业却应该严格遵守独特严格的原则：
一是家族成员一般不宜在本企业工作；
二是非家族专业人士身居要职；
三是非家族企业成员出任高级职位；
四是让“外人”享有“主人感”；
五是纠纷时，找好仲裁者。
——此即杜拉克原则，它是通过对杜邦公司、莱维一施特劳斯公司以及罗思柴尔德家族的调查与研究中总结出来的管理学定理。
家族企业本来就带有明显的亲情特征，以及多种多样的纽带联系。家族企业不能局限于只选择直系亲属来继承企业的衣钵，而应该任人唯贤，将事业交给有能力的人打理，不管他是内部人，还是外来者，以此避免只有亲情没有能力的继承人将事业毁于一旦。
在新时代的竞争背景下，企业管理者尤其应该认识到：一己之力是难以应对商业浪潮的变化起伏的，不从外部引人新生力量，不从外部注入新鲜血液，很可能使企业走入瞬蜀不前的圈子，难以谋求新的发展。聪明的家族企业管理者，应该摆正心态，从“企业的主持人”转变为“企业的受益人”。
任人唯亲让事业毁于一日
现在的年轻人可能都没有听过“王安电脑公司”的名字，可是20世纪80年代初的时候，王安公司曾是美国的计算机领域中的翘楚，创造过辉煌的业绩，实力可与电脑巨人IBM分庭抗礼。
然而，在企业发展的关键时刻，创始人王安没有选择公认的最佳人选来做接班人，却任命其缺乏管理能力的儿子王列为公司的总裁，他觉得只有把亲手创立的基业交给儿子才能够百分之百放心。可是在1986年王列接手公司后，公司一年之中竟亏损了4.24亿美元，公司股票价格在3年中下跌90%，这之后公司的状况每况愈下，不得不于1992年申请破产。
如果当时王安能够将接力棒交给最合适的接班人，而不是任人唯亲地交给自己的儿子，那么，今天的电脑市场上，恐怕将会是另一番格局。企业任人唯亲招致失败的事例不胜枚举。管理者应该好好吸取教训，在选拔领导和分配任务的时候，应该唯才是举、任人唯贤。
将亲人“拒之门外”
联想集团之所以能够从小企业成长到如今电脑行业的龙头，离不开它严格的内部规章管理制度，更离不开其领导者的个人魅力。
在联想的制度里，就有一条领导的子女不能进公司。集团创始人柳传志的儿子是北京邮电大学计算机专业毕业的，对于每个学计算机的人才来说，谁不想进入像联想这样待遇好又有发展前景的公司呢？柳传志的儿子不是不想进入联想，也不是没有这个实力，而是做父亲的柳传志不让他到公司来。
这与上文提到的王安公司可谓形成了鲜明的对比。柳传志也有自己的考虑，他担心如果员工的子女们进了公司，再互相结婚，互相联合起来，形成各种各样的利益集团和小团体，将来想管也管不了，可能会导致公司的土崩瓦解。
正是柳传志的这种以身作则，联想公司的其他领导人都以他为榜样，将亲人拒之门外，保证联想的人才选拔和职员提升免受“亲疏”的干扰。
这样才能营造相对公平的环境，提高员工的积极性。
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