“我最近被分配个90后的下属，工作拖拉，不上进也没责任心，天天抱怨耍性子，看着就让我心烦！上次竟然还和我顶嘴，非找个机会开了她！以后再也不要带90后了。” 这是上周聚会时，一位朋友说的话。
极度抓狂中90后很难带吗？
每个年龄阶段都有自己的普遍特点，敲黑板，请注意我说的是特点而不是优点或者缺点，因为任何一种品质，都要放在具体的任务中，才可能称之为优缺点，否则只能称之为特点。我们都不喜欢被别人贴标签，但大部分人很喜欢给别人总结后，端正地贴上一个标签，无论是90后还是60后，他们都是独立的个体，有自己的特点，没有优劣之分。
作为管理者，第一点需要做到的就是尊重差异，欣赏他人。没有完美的个人，但是有完美的集体，这种完美就是来自于不同能力，不同性格的个人，相互协作配合而来。前些年火爆的电视剧《亮剑》中，不按常理出牌，敢打敢拼，无视纪律的军事天才李云龙，就需要一个坚守原则，谨慎理智的赵刚作为搭档，两个人一起才能造就独立团的辉煌。
人类的本能是喜欢与自己类似的人在一起，但是作为一名经理，如果团队的人都和自己想法一致，行动类似，长期只能听到一种声音，那么团队的失败也就不远了。还是带着赞赏的眼光，发现职场（新）人的优势吧！
建立信任，准确诊断
黑格尔说：存在的就是合理的。我们不是要在这里讨论哲学问题，而是说，那个朋友嘴里不上进，满腹牢骚的90后职员，到现在仍旧没有离职，肯定是有原因的，换句话说，她对目前的工作还是存在期望的，这个期望是解决问题的关键点。
要想找到这个员工的期望，也就是兴趣点（英文叫Hot button)，需要花上时间了解问题的本质。在这个行动之前，首先自检一下是否和员工建立了信任关系，没有基础的信任，一切的努力都是徒劳的，得到的信息都会浮于表面，没有任何指导意义。关于如何建立信任关系，请参考我以前的文章《也说说信任这件事儿》。
如果自信与员工建立了足够的信任，我们可以使用马斯洛的理论，探查一下员工的兴趣点到底在哪里，也就是她至今没有离职的原因。
马斯洛需求层次理论针对需求，合理授权，助力成长
了解到员工需求这个Hot button，无疑是拿到了管理的尚方宝剑。对于大部分90后员工而言，满足社交需求，渴望得到尊重和承认占到了大多数。
作为经理人，需要厘清手里的工作，根据员工的能力和意愿，分配其所能胜任的工作。正如《西游记》里面唐僧的安排，化缘用八戒，挑担找沙僧，遇到妖怪，就请大师兄出手吧。每个人发挥自己的长处和优势，才能建立起优秀的团队。
在授权过程中，我还需要强调三点：
1. 把授权的工作和员工的发展建立联系
每个职场人都不希望自己只是企业的一枚棋子，在完成任务过程中，自己的收获和成长尤为重要，善于建立这种联系的经理能够激发员工最大的潜力。
2. 定期反馈和辅导
不是每个授权都会自然收到良好的效果，在项目中设置检查反馈点是保证工作顺利进展的关键。是需要给予员工明确的指示和指导还是有力的支持和鼓励，这需要在与员工的项目跟进面谈中确定。
3. 适时总结和激励
每个人都渴望成功和被认可，尤其是职场中的新人。每次取得阶段性的成果，是否给予了表扬和鼓励？对于突出的行为，有没有鲜花和蛋糕？请不要吝啬赞美，尤其是对于正确行为/行动的赞美，这是在树立行为的榜样，毛主席也说过：榜样的力量是无穷的。
授权的力量总结
没有什么不好带的下属，如果有，那是因为你没有真正走近他们，不懂他们真正需求什么，找到这个Hot button，势必让你的管理事半功倍。
你是怎样带职场新人的？欢迎评论呦。
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