张经理今天没有上班，在家里等待公司的决定。原因是在上周，张经理的下属由于连续绩效不达标，经过公司研究决定做辞退处理，这辞退面谈的任务就自然落到张经理头上。在与员工面谈沟通过程中，双方情绪越来越激动，最终发展为肢体冲突，员工虽然辞退了，张经理也因违反纪律，被安排在家休息，等待公司处理结果。了解到张经理的窘境，今天来说说作为上级经理，在解聘面谈过程中的三要和三不要。
解聘面谈要准备事实材料
在与员工面谈前，除了选择适当的时间和一个安静的会议室，还要准备相应的事实材料。如果是绩效问题，务必准备好员工绩效目标，双方认可的绩效评定结果记录，历次谈话/绩效改进记录，曾经的转岗记录等等。如果是违纪问题，需要准备公司规章制度相关文件，违反纪律的调查报告，员工自己写下的情况说明或者相应支持材料。
这个步骤可以给上级经理面谈增加信心和事实依据，同时也保证公司在做一个正确的决定。
要对事不对人
只针对事件和事实本身开展谈话，不要增加各种主观判断和评价，避免涉及员工品格，能力和责任心的评价。
关于绩效问题，举个例子。“通过这几次绩效评估结果，证明你不能胜任这个工作。”这里面就直接对员工能力进行评价，不利于面谈顺利进行。不如换成“通过这几次绩效评估结果，证明这个工作并不适合你。”
要展望未来
避免纠结于过去的错误和原因分析，这里上级经理要坚定地表明处理结果已经无法更改，希望帮助员工考虑未来工作生活的安排。例如最大限度，在公司政策允许范围内给与员工补偿；鼓励或推荐员工寻找更加能够发挥自己才能的工作岗位；当员工再次就业时给与背景调查和入职手续的支持。
不要推卸责任
有些害怕冲突的上级经理会对员工说：“这都是公司的决定，我也没有办法。”殊不知，这样会削弱上级经理的管理权威性，不利于开展以后的工作，同时也暗示员工，公司做这个决定是不太公平的。研究表明，在辞退面谈时，性格软弱的上级经理更加可能与员工发生冲突。
不要激化矛盾
面对被辞退的情况，员工避免不了有愤怒，惊恐，失望，委屈，焦虑或是后悔的情绪，这是人之常情。上级经理可以不认同员工的看法，但是尊重员工表达的权力，这时要给员工时间表达并且消化情绪。尤其在员工刚刚得到被辞退的消息时，任何看起来有理有据的反驳都可能是引发冲突的导火索。
不要爱心泛滥
在辞退员工过程中，需要上级经理的同理心来安抚员工，但不要过度使用而失去立场。比如可以说：“我能够体会你的情绪。”但不可以说：“我也同意你的看法。”因为这样传递给员工的信息变成了：公司做了错误的决定；公司没有考虑现实的困难和情况；我的上级经理是支持我的意见的；我的上级经理没有帮助我争取我应有的权力。无论员工产生了哪种认知，都会给辞退面谈带来消极的影响。
小结
辞退员工是上级经理的必修课程，越来越多的公司把这项任务从人力资源部门剥离开来。上级经理掌握了辞退员工的技能，可以更好的树立企业形象，增强团队战斗力，也会提升经理在团队的影响力和权威性。
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