管理者最重要的职责是把世界各地最优秀的人才招揽到自己身边。——杰克·韦尔奇
招聘，对于任何一个企业，都是一等一的大事儿。都说未来商业的竞争，本质上是人才的竞争，只有真正的人才，才可以驾驭目前快速变化的商业环境。人才的来源有两个方式，一是自己培养，从学校选来优秀的毕业生，精心栽培；二是花钱从市场上买来适合的人，拿来就用。对于国内很多企业来说，发展非常迅猛，少有企业来得及慢慢培养自己的人才，同时也难以承受巨大的培育成本，所以招聘到优秀的人才变得非常重要。
选择永远比培养更加重要优秀的业绩人才都是在招聘时就决定了，因为朽木就不可能雕塑成传世之作。正如婚姻一样，当初选什么样的人，就决定了一生是否幸福。那种花费毕生的精力，企图改造或者培养另一半的夫妻，多数情况都会让家庭鸡犬不宁，到头来两败俱伤。
那么招聘过程中，什么最为重要呢？很多企业把重点放在了招聘流程与方法上。从简历筛选，到电话初试，专业技能笔试，逻辑测试，小组讨论，案例分析，一面，二面，终面，忙的不亦乐乎。在面试过程中，人力资源与上级经理，利益相关者分工合作，BEI,STAR,4D等各种面试工具轮番使用，搞得应聘者忙于应对。这样我们就招得到合适的人选了吗？
不忘初心，方得始终。80%的招聘负责人，往往忽略了我们到底需要什么样的人。今天刚刚收到一家著名跨国企业的岗位招聘要求，在关键能力需求上是这样写的：
岗位能力需求实例乍一看，我还以为是招聘总经理，竟然足足有17条能力需求，仔细看，原来是个财务分析员。如果按照这个标准招聘，能招的来人吗？真遇到满足条件的，付得起钱吗？即使付得起钱，做个财务分析员，企业留得住这样的人吗？敲黑板，招聘中，我们不是要寻找最好的，而是要找到最适合的。
在招聘前期，一个合格的岗位描述（Job Description）尤为重要。这里面除了岗位职责，关键产出，还需要仔细斟酌岗位到底需要哪些专业技能和个人素养。这个岗位需要解决现在的什么问题，需要什么关键技能？将来这个岗位需要解决什么问题，有什么样的发展，需要什么样的能力？据此区分出哪些是必须的能力（Must to have)，哪些能力最好拥有(Nice to have), 哪些能力可以进入公司后慢慢培养(can be developed)，这样的招聘选材，才能做到有的放矢，恰如其分。
比如王小二的养猪场，由于业务扩展，需要招聘一名养猪技术工人，每天的工作是按照操作流程定点喂猪，清理猪圈。那么招聘专业技能可能是识别饲料标签，熟练使用量具和相关设备。个人素养可以是勤劳正直，执行力强。这时就不要要求什么硕士学位，精通英语了。但是如果王小二在三年内想和京东合作，搞一下智能养猪，对新聘请的技术工人的要求可能就需要用发展的眼光来界定了，是不是需要懂电脑，学习能力强，喜欢接触新鲜事物，拥有国家统招大专学历，最好会编写代码，那要看未来的合作深度了。
总结：想要做到优秀的招聘，首先要静下心来，想一想到底需要什么样的人才，明确需要的关键能力和素养，这是获得人才的第一步。
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