好久没有和大家聊劳动法了，今天我们讨论经济赔偿金里的二倍赔偿，也就是2N究竟是怎么处理的。

最近一段时间看新闻，到处都是离职、裁员的信息，有的公司是将整个部门都裁掉，以此来准备过冬。那么，对于员工而言，有的选择是同意调岗，有的则是不同意，要求经济补偿。正常情况下，企业辞退员工是需要支付N的补偿金而不是赔偿金，那么何时才会遇到经济赔偿金呢？

目录简介

相关法律法规

实际操作

法理及人情

相关法律法规

在《劳动合同法》中，提及二倍赔偿的条例一共只有三处。

第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

因此，适用于二倍赔偿的情况只有两种：一是没有签订劳动合同，二是企业违法裁员。

企业裁员适用于第二条，也就是说，当企业违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同，将面临二倍赔偿的风险。

那么如何正确的和员工解除劳动关系，在《劳动合同法》中也是有明确规定的。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，且用人单位不用支付经济补偿金给员工：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

因此，如果是企业面临经营问题需要裁员，可以适用于《劳动合同法》第四十一条。

实际操作

《劳动合同法》的第四十一条就是我们常说的经济性裁员，企业发生了重大变化，才能按照第四十一条的规定进行裁员。

但是，这里有两个要素，一是法定程序，二是如何定义企业发生了重大变化。

关于经济性裁员的法定程序，在之前的文章《如何正确地解除劳动合同？读这一篇就够了。》提到过，大致的流程为：

1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

2、提出裁减人员方案；

3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

那么剩下的问题只有一个了，如何定义企业发生了重大变化？很遗憾，没法定义，因为《劳动合同法》中没有定义何为重大变化。

这就代表，最终决定权在仲裁庭对“重大变化”这个状态的裁定了。

因此，为了避免这种风险，企业要尽可能的和员工协商一致，否则只有赌一把，看看是否为2N了。所以，企业给员工赔偿是N还是2N，需要征得员工的同意，如果员工不同意，企业违法解除劳动关系，自然就会面临2N的赔偿。

法理及人情

在处理这类事情时，根据法律法规可以制定向上及向下策略。

向上对企业管理层，我们要拿钱拿政策。既然企业已经决定了要裁员，那么经济补偿是必不可少的，如果企业想要零成本裁员，那么HR自己也要小心点了。

拿钱消灾大家都明白，HR必须将相应的法律法规和面临的风险详细汇报给上级领导，并制定一个详细的计划，根据步骤来实施，对配合度高的员工进行优先补偿，然后处理其他员工。

向下对企业员工，采取的策略一定是逐个击破。在和员工简单的寒暄后，HR可以进入正题，核心内容为：公司目前的情况，员工的想法，谈判以及达成一致。

对员工而言，主要是两个选择：一是接受调岗，二是接受离职。如果是后者，按照经济补偿金的标准进行协商即可。同时，记得保留相关的纸质文件的证据，如合同变更、协商解除劳动合同的协议等等。

毕竟2N的赔偿已经是最差的结果，那么只要补偿的金额比这个小，那就可以算成功。

我们常说法理不外乎人情，也一直呼吁大家要做个暖心的HR。当HR在处理这类事时，除了应该熟知相应的法律法规，知晓具体的操作流程，更应该先做的是晓之以情。

作为HR，不应该死板的用法律法规来与员工进行沟通，在职场上，应该先讲的是人情，法律法规是在仲裁庭上讲的，只是作为一种辅助支持。

员工在面临裁员时的心态，一是愤怒或者哀伤，二是对未来的迷茫或者害怕。那么HR需要化身为心理辅导师和职业规划师，除了安抚对方，还可以为对方进行职位推荐。

在另一方面，HR还需要扮演和事佬的角色来处理企业和员工的利益纠纷问题，以协调为主，更不可能是偏袒。其实，在上法庭前，劳动局也会让企业和员工先进行私下和解，如果协商失败再对簿公堂。

比如，HR可以告诉员工仲裁需要的准备工作和时间比较耗时，会影响之后的工作安排，现在有一个适合他的岗位可以去面试，有仲裁的时间和精力不如去找新的机会。在补偿方面，可否让企业在给予经济补偿金的额外福利，比如五险一金正常缴纳等等。

因此，2N赔偿并不可怕，只要HR和企业能接受最差的赔偿结果，那么在此之上的补偿都可以视作胜利。而对于HR处理劳动关系而言，绝对不是熟读劳动法、拿劳动法来压员工就是好的处理方式，HR需要具备“共情”能力，在企业与员工之间找到一个平衡点是评判一名HR是否优秀的重要标准。

《如何正确地解除劳动合同？读这一篇就够了。》

《做个暖心的HR》

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