文/一井
对于有明确职业方向和清晰规划的老司机而言，求职跳槽都不过是道路上的小岔口，不仅有自带的导航机制辅助，还有敏锐的洞察能力，能及时在各个拐点之前做好预判和准备，这一系列动作就像是肌肉记忆一样自然娴熟。如果你属于这一类人，就没必要往下看了。
本文适用对象为求职思维紊乱的职场人或在校学生。
首先分析一下找工作整个过程包含的五个环节：
1.我想要做什么——这是目标与愿景，背后的逻辑是对自我需求的剖析以及个人价值观层面的思考。
2.我的机会有多大——可达性评估，背后的逻辑是个人相关能力与对应行业平均水准的匹配度。
3.我准备在哪干——缩小切入点，背后的逻辑是将一个大的愿景缩小至短期内的规划，聚焦小目标。
4.我需要什么交付物——计划与筹备，这时求职者所准备的产物是取得面试机会的底层基础。
5.邀约面试——获取信息（不管成或败），每一次面试都是一次交流，每一次交流都能让求职者更接近行业的真实需求。
前三个步骤是思维层面的，是在分析问题，后两个步骤是落实执行，属于解决问题，下面细说这五个环节。
我想要做什么
很多人对于找工作的彷徨和焦虑，追根溯源可能是连自己想要什么都不清楚的问题，也许我们只听到了内心「不要低工资」、「不要太辛苦」这一类声音，但是对于要什么，总是踌躇不前，不想也不敢给自己下定论，看似在寻找自己内心的想要，实则逃避、脱离这样一种追求。「钱多活少离家近」这类网友的智慧总结，它既不是一个具体的目标，也不具备指导性的意义，这一戏言反倒成了不少人在没有目标感时的自嘲。
关于「想要做什么」是个内在挖掘与价值观的问题，谁也不能替自己回答，只有保持独立的思考，去发现自己。
我的机会有多大
评估能够映射出想法的可行性，尤其对于跨行、跨专业的求职者来说尤为如此，比如说一个市场营销的毕业生想找一份前端工程师的工作，首先看要求：
熟悉Vue / Angular / React至少一个库，有实际开发经验。
对自己做过的项目，用过的方案有深入思考，最好简历里有所体现。
对技术有热情，乐于接触新事物，做事情态度端正。
如果该毕业生从未接触过这些概念，这个想法当然就是不可行的，他可以有两个选择，返回第一个步骤去思考做什么，或者从零开始学习前端理论与实操，比如报一个网络培训班。但如果该毕业生在校利用课余时间钻研过相关内容，这个评估就可以继续深入了，比如掌握了哪些语言，是否接触过开源项目，另外根据招聘职位要求的工作经验来判断自己是否在准入门槛附近。
有人会问该如何评估，可以用匹配度的算法去评估自己的机会，类似数学模型也很多，这里介绍一种「海明距离」：
先将该职位相关的描述以及加分项记录下来，尽可能多找一些，比如20份，随后将出现频次高的职位要求和加分项罗列出来，形成一个集合，即要胜任该职位所需要具备的各项能力。
假设A是目标职位所要求能力的集合，则根据集合中的内容逐条与自己对应，比如认为自己能胜任的职责标记为系数1，有所接触但不熟练的记为系数0.5，完全不懂的记为系数0，然后组合成集合B，代表自身。（系数标记可以根据实际情况更加细化）
用海明距离评估匹配度
用同样的方法完成对加分项的记录与分析，输出集合A’、B’，将职位硬性要求权重设为0.8，加分项的权重设为0.2。
最后计算结果d就是自己与目标职位的距离，越靠近1，匹配度越低，越靠近0，则匹配度越高，按图中所示的计算结果为d=1/4*(0.1+0.5+0.4+0.8)=0.45，这个结果还不包含加分项的影响，我们认为d＜0.5，就值得一试，否则就考虑放弃这一份工作。
我准备在哪干
有人说我毕业后（转岗）想去做HR，如果经过分析确有较高可行性的，接下来就应该做二次抉择了，哪一行的HR？比如选择互联网行业，那继续细化下去，又是哪个领域呢？金融、医疗、硬件、广告等等，也许有人会觉得只要选择好职业，去哪都一样。事实是，如果你不学会将自身职业与宏观环境去关联，不关注HR依附的该领域发展动向，很大可能会局限在该职业的框架中，也许有人又认为做好自己的本职工作就行，问题是你不成长没关系，当身边人都在开拓自己外延的时候，你就出局了。
古少侠提出「超级个体」的概念，我们需要有随时应对外界变化的能力，通过多种方式对外传递和获取价值，持续自我升级。全局意识，是当下不得不自我训练的课题。
当然选择远不止上面这些，比如选择创业公司还是成熟型公司，选择大规模的集团还是选择小规模的行业新秀，另外还有地域的选择等等。这一类问题都没有标准答案，在知乎上也常有人提这样的问题，其实个体之间的差异是很大的，别人的选择可能并不适合自己，如果了解结构化思维，可以结合多种分析模型解读自身与规划路径之间的倾向。
总而言之，适合的，才是最好的。
我需要什么交付物
这个环节是求职前的关键一步，简历是不可或缺的，另外需要什么取决于所选职业，比如应聘设计岗位，需要设计作品，比如运营岗位，有数据化的相关案例自然加分。凡是职能表现可以被佐证的产物，都可以作为求职时的附件。
这里主要对简历进行分析，简历的构成其实大体都是相通的：
基本信息（姓名、性别诸如此类）
相关信息（与对应职位相关的经验）
自我介绍（作用类似于营销的文案）
重点必然是在「相关信息」，篇幅也应该最多，位置摆放相对居中。某些求职招聘群里经常有人自诩经过他的指导，面试概率可大幅提升，其实就是在相关信息里做文章。简历构成中我没有提工作经历，因为不少人有这样的误区：凡是工作经历都往上搬，显得自己履历丰富。人家公司招聘微信运营，你写自己干过三年销售，然后你就收到了拒绝的信息，甚至石沉大海，连拒绝都吝啬给你。
请把握一个原则：相关的详写，并尽可能向职位描述靠拢，无关的少写甚至不写。这里还可以用到第二个环节中，自己与职位匹配度的分析结果，简而言之就是“对方要什么->我有什么->输出简历”。
奥卡姆剃刀也是一样的道理：如无必要，勿增实体。所以还要注意篇幅的控制，即便是相关信息，也不是越多越好，一个产品经理不需要把接触过的十几个项目都放上去，可能他写完的时候自己都不愿意多看一遍，正确的做法是把最具代表性的案例拿出来详细描述，比如参与了哪些过程，遇到什么难题，如何解决，最后完成情况（用户数据来证明），也可以参考star（情景、任务、行动、结果）模型去撰写。这里建议大家用一张A4纸完成简历创作，特殊情况可以增至两张。
剩下基本信息和自我介绍版块，在简历中属于补充和点缀的作用，如果招聘者压根对你不感兴趣，就会自动无视基本信息和自我介绍。但如果你的相关信息勾起了招聘者的注意，自我介绍可能会是一剂有效的强心剂，加速认可进程，因此需要在自我介绍中强调自己的亮点，比如你在短时间内完成这类工作要求认知的从0到1，这不仅能说明你具备从事这项工作的基础，还反应你的学习能力强，有更大的潜力。
排版、字体、格式相关的问题，这里不多说，网上有很多精美的素材和模板可供参考，可以借助PS、AI等工具美化，word的模板专区也不乏眼前一亮的作品，大家自行选择。但是发送邮件的时候一定要注意标题命名，通常情况下「岗位-姓名」是必备的，中间是否加学历、专业、工作年限等，视情况而定，有作品的别忘了加上附件。
职位描述并非最低门槛，企业在发布招聘信息的时候，负责这一块的HR可能也不清楚职位的具体需求，除了向相关职位的同事索要信息之外，很有可能就是从同类招聘信息中拷贝过来略作调整就发布了。所以要求1-3年工作经验的，实习半年就可以尝试，要求3-5年的，2年以上就可以投递简历。
邀约面试
通常情况HR来电已经暗示了对简历的认可，此时目的就是电话面试，核对信息，确保你跟简历上的描述相近，达到这一目的后便是约定面试的时间地点。不同企业的招聘机制不同，流程多的或许要多次视频面试，到公司要面对HR、部门主管轮番面试，有时是一对一，有时是群面，也许还有无领导小组讨论、企业文化宣讲会等。仅围绕面试这个主体，基本分为“自我介绍-问答环节-反问环节”。
几乎所有面试官在一开始都会让求职者做一个简短的自我介绍，曾经我对此也是嗤之以鼻，该说的简历上都写明了，何必再自我介绍，不过既然是行业套路，还是会准备一套说辞去对付。
其实这个环节很关键，一方面可以暖场，为两个陌生人之间的交流做铺垫，另一方面让求职者在自我介绍中，不断调试最佳状态，例如语速、音量、表达顺序、逻辑等，如果一上来就直接应对面试问题，有可能会大脑一片空白，不是不知道，而是大脑检索能力短时间失灵了，等你想起如何回答时，面试已经结束了。
对于面试官而言，「自我介绍」是测试求职者表达能力、气质内涵、思维逻辑、职场经验（老司机总是能侃侃而谈）的绝佳机会，岂能跳过。
如何介绍自己？肯定不能复述简历内容，从“您好，我是某某，年龄…”展开的表述很低级。关键是要推动并尽可能引导这次对话，例如你是跨行求职，就可以说“我之所以放弃原来的职业选择这行，是因为遇到一个人”，勾起面试官的兴趣，继续故事。例如临时你调整了面试时间，就可以说“真抱歉，昨晚公司产品出现了bug，赶紧通宵修复，今早没来得及赴约面试”，不仅说明了事情缘由，还侧面展示出你是一个尽职尽责，遇事能自愿加班的积极工作者。
接下去阐述自己的相关工作经历以及自身的特点，这里把握一个小窍门，对事物的描述点到为止，面试官会出于好奇追问下去，然后将你事先准备好的内容搬出来，这是问答环节中求职者获取主动权的隐性路径。
在面试官提问环节，要注意分析问题背后所反映的价值观倾向，比如问你“怎么看待加班？”倾向其实是：我们更愿意接受能加班的人。比如问你“如果工资低于你的预期，你怎么看？”又或者是“你为什么离开上一家公司？”其实求职者很容易察觉到HR的意图，提问就是描述现象，例如第一个问题，可能说明公司普遍存在加班现象，例如第二个问题，也许暗示实际工资可能达不到你的报价，第三个问题是期望你对于离职能做出一个合理的解释，而不是忠诚度低、稳定性差。如何回答，关键看自身是否迫切需要这一份工作，如果需要，迎合即可，或进一步说明自己的价值，让对方重新评估，若不是迫切需要，坚守原则即可，若你坚持自己还能得到这份offer，证明你们的价值观匹配度高，或者对方高度认可你的价值，不惜降低自身门槛，这都是好事。
求职者在面试结尾通常会被问一句“你有什么想问的？”这是面试中唯一一次反客为主的机会，千万别说“没有”。内容创业时代比较流行的一句话，出自《必然》：提问比回答更有力量。
不要问让面试官尴尬的问题，比如“我可以被入取吗？”（急什么，面试结束后就能知道结果），再比如“听说公司明年要上市是真的吗？”（谁知道啊，你怎么不去问董事会呢）。
这里提供几种示例，不问面试结果，可以问面试表现，正面的反馈能给双方加深正面印象，提高成功率。问面试官对这个岗位的看法，例如该侧重学习哪方面的知识、技能，即使没有被入取，这些观点依旧有指导性意义。
如果实在想不出来问什么，也别放弃提问的机会，可以问“午饭还没吃，附近哪有经济实惠的快餐店？”或者问刚来这个城市，有哪些有趣好玩的地方可以推荐，将严肃的面试模式切换到类似朋友间的聊天模式，拉近距离感。（我曾经就用这种问题换来与面试官共进晚餐的机会，于是又在晚餐期间家长里短，拿到了offer，不过最后没去……）
求职也是一种成长，只是很多人没有去感知罢了，希望本文能有所启发。
END.
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