昨天，我们30天“改变提问，卓越自我”训练营举行了第二次提问王大赛，又一位提问王诞生。来自重庆融汇温泉的张娟以绝对的优势，摘取了提问王桂冠，并赠送我收费1万的1-1辅导一次。
学提问，就像学游泳，不下水，再好的教练也教不会你。
但是，为了学会提问，就必须要改变多年养成的好为人师的习惯，学会闭嘴，多听多问，这可不容易。
于是，初学提问的伙伴们，会提前准备好提问大纲。但到实际沟通的时候，却因为对方的反应不同，问不下去了。怎样才能应对自如地问下去，保持沟通的顺畅，达到我们想要的效果？
这种应变能力，就需要真实而又安全的场景训练。所以，在30天的训练营，我们安排了提问王大赛。
这一周的提问王大赛，大家问出了48个问题，解决了2个案例。
案例1、在外面脾气非常好，非常有耐心，但面对家人，一句话不对就情绪失控，学的什么情绪管理的方法，什么结果思维，通通抛到了脑后，怎么办?
假如有人向你请教这个问题，你会如何回答呢？
过去的我，就是这么一个人。每次都告诉自己：不能再对家人发脾气，可次次狠下决心，次次中招。
所以，关于这个问题，我听到最多的回答是：家人是最重要的，你怎么可以发脾气呢？要多包容，多理解。
我当然知道家人是最重要的，可到了关键时刻，脾气一上来，脑袋就不听指挥了，你叫我怎么办？
我们的伙伴们争先恐后地抛出了一连串的问题：
你认为是什么原因导致对家人容易情绪失控呢？
这样的情绪对家人或者本人有造成很严重的影响吗？
你觉得对家人情绪化，会对你带来什么结果？
面对家人，你期望自己达到什么样的状态呢？
困扰你的是什么呢？
这些都是好问题，伙伴们吸取了上周的教训，没有再一头扎进去解决问题，结果最后连真正的问题都没有找出来。
这样引导当事人去看自己想要的结果、问题的严重性以及问题产生的原因，促使当事人，意识到事态的严重，更加渴望改变。
做到这一步，可不容易。毕竟人都有好表现，证明自己厉害的欲望，特别是别人向自己求助时，那就更要露一手了。
然而，因为缺少对问题的诊断，往往解决的是错误的问题，不仅不能露一手，还可能给别人带来严重的恶果。
那么，上面这些问题中，最关键的问题，是哪个呢？ 可不可以只问一个问题，就直击要害呢？
毕竟我们每天都时间不够用，能用1个提问解决，就没有必要提2个，3个，10个问题。
最关键的那一问是：
你认为是什么原因导致对家人容易情绪失控呢？
答：比如，我买件衣服或者鞋子或者一个家电什么的，家人看到就会一直念叨，说怎么又买了，家里放不下。花钱如流水，以后会很穷什么的，然后我就会很不爽。
这个回答引导当事人思考问题的原因，但似乎对方的回答还不能解释为什么对外人就脾气非常好，而面对家人就做不到呢？
这时，还可以再问一个什么问题呢？或者说如果想找到差别在哪里，该问一个什么问题呢？
在外面脾气非常好，在家人面前就情绪失控，是什么导致了这种差别呢？
如果跟对方关系很好，还可以问得更直白：为什么在外人面前能管好情绪，在家人面前就不能? 是不懂情绪管理，还是什么?
答：我个人感觉不是不能。而是内心会告诉我，不管理也没关系，因为是家人，总会原谅自己的，这样的内心对白导致自己面对家人更容易爆发情绪？
未参加提问王大赛的一位伙伴，事后爬楼说：“为什么在外人面前能管好情绪，在家人面前就不能? 是不懂情绪管理，还是什么” ，这一问直指本人灵魂深处，从今以后是该好好回答这个问题的时候了，特别是这次家父深患重疾入院治疗期间，我分明能感觉到我的无助与内疚，深深的自责，这些都不是家父与我想要的结果，也不是家父与我的想法。
是的，抓出产生差别的关键点，其他问题就不是问题。只需要通过质疑法，一念之转，世界不同。毕竟面对外人脾气非常好，一定是已经有很多成功管理情绪的方法了。
经历了第一个案例，伙伴们更警醒，对第二个案例可谓是速战速决。当事人很满意，找到了处理问题员工的办法。
案例2，目前一位员工和刚来的时候变成了另一个人，让我很是困惑，找过谈了几次都没什么效果。我该从何入手呢？
伙伴们的提问是这样的：
1，真正困惑你的是什么呢？
答：希望能帮到员工提升状态，完成绩效。他目前状态不好，已经影响到业绩。
2，对于这个困惑，你想要的结果是什么？
答：希望他的状态恢复到以前，完成他的目标。
3，是什么原因影响了他的状态呢？
答：深层原因没找到。可能感情问题，可能因为他性格比较孤僻，做事比较极端，不受其他人喜欢。每次沟通他都说会改变，但行动上还是没看到他改变。
4，假如他已经不愿意改变，对你有什么影响？
答：我有想过，这也是问题的关键点，因为他的状态会影响别的同事，我就必须把源头掐掉。
5，了解他的真正原因，你觉得有什么办法？
答：问其他和他走得近的同事，或者再与他单独沟通。
6，假如他有所改变，你觉得会是什么结果呈现给你？他是否知道你的标准？
他知道我的标准：工作状态好，不脱岗，完成任务目标，执行力强。
7，经过几次谈话他还是没有改变了，现在你的想法是什么呢？
放任试试，再看是否放弃治疗。我只能引导他改变，如果他不改变，我就真的没办法了。
8，你给他多长时间放任？这会对团队造成什么影响？
一周。长时间会出问题。我已给予比较不容易受影响的员工对他进行关注，希望能从同事的角度帮助他。其实我劝退一次，他不走。
9，若是他愿意改过，达到你想要的标准，你还会给他机会吗？
是的。如果不能，我只能劝退，告诉他目前的状态不适合这里，但是当你准备好的时候，我的大门随时为你敞开。
还没有学习提问的框架，就能完成了这个案例的完整提问，相当不易。为了鼓励大家敢于开口问，我们没有固定谁做主提问者。所以，问题与问题之间，衔接上稍稍有些断层，但从总体上还是有框架的。
案例2如果要再提升一步的话，问题7， 把问题的方向从诊断转向了解决问题，转得有些快，因为问题真正的原因还没有找到，而当事人希望的结果并不是辞退该员工，相反是如何让这位员工恢复到以前的工作状态。
由结果来倒推，除了放任，直至可能最后劝退员工，还有什么可能性呢？这位当事人如果向内看，从自身找原因，会有什么新发现？
相信伙伴们，在接下来的2周，学习了“解决正确问题的一问”、“打破常规，创造可能的一问“、以及提问的3大框架之后，提问会越来越精准，假以时日，个个都是提问王。
管理大师彼得•德鲁克说：在管理决策中最常见的错误，是我们强调寻找正确的答案，而不是正确的问题……最严重的错误，不是回答错误，真正危险的事，是问错了问题。
所以，伙伴们，回头看，这30天的提问之旅，意义重大，加油！
最后以著名教育学家陶行知的诗《每事问》与各位共勉：
发明千千万，起点是一问；
禽兽不如人，过在不会问；
智者问得巧， 愚者问得笨；
人力胜天工， 只在每事问。
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