01 普通招聘环节的“苦楚”
作为创业型公司的HR，通常被认为是非常辛苦的。
同样是一个候选人入职，创业型公司的HR要筛选出更多数量的简历，邀约更多的候选人，但是面试结果往往不尽如人意，尤其是临近年底的时候，创业型公司的HR被放鸽子几率更高。
在这样的情况下，让我们把创业型公司的招聘同学和成熟型公司的招聘同学做个对比。
举个例子：比如趣头条，是一个发展非常快的公司，仅仅用了两年时间，在美股上市。趣头条于2016年6月上线，是以娱乐、生活资讯为主体内容的移动内容平台，依托于专业的智能化数据分析系统，为下沉市场受众提供精准的内容分发服务。凭借独有的差异化竞争优势，趣头条于2018年9月在美国纳斯达克上市。
这个时候，我作为HR去挖人的时候,跟候选人谈，我会说：“选择我们吧，我们很有优势，趣头条发展速度非常快，如果你注重发展、注重成就感，那么，请你选择我们。”
对方为算法工程师，问：“你们DAU（日活跃用户数量）多少？”，我回答：“目前已经超过三千万日活。”
候选人接着说：“某同类公司DAU好高，比你们高啊！”
接着候选人又问：“因为那个公司比你们公司薪酬开的更多，对方给到我2.5K月薪，你们能不能给到？”
这个时候，作为创业型公司HR很纠结，无奈回答：“要不起！”
多数时候，基于创业型公司人力成本、公司规模等诸多限制，创业型公司的HR在招聘时的难度远高于成熟型的公司，因此，创业公司要做差异化招聘。
02 如何在招聘中做“差异化”
问大家一个问题，美国第一任总统是谁？华盛顿！大家都知道答案。
那么第二个问题：美国第二任总统是谁？很少有人记得住！
为什么呢？
因为往往在我们的脑海中只记得住第一，这叫做“抢先定位。”
然而，作为创业型公司，很难做到抢先定位，那我们要做到的是什么呢？
需要做特色定位的差异化。
比如，黑人总统是谁？奥巴马。
我们能记住他的原因是什么？有人说：“因为长得黑！”因为是黑人总统。
我们除了可以记住第一名，还可以记住有特色的事件。
所谓定位，就是建立差异化的印象过程。差异化的运用在招聘中非常重要，以招聘为例，首先做到渠道管理的差异化。
1、渠道管理差异化
① 校园招聘
以校园招聘为例，通常校园招聘一年两次，春季和秋季，很多HR跟我说，我这次收获特别少，因为我碰上了BAT，我碰到了某大型互联网公司。
那么，作为创业型公司的校招要做到哪些差异化呢？
很多人说：“教育局有规定，不能提前进校啊！”
差异化方式：你可以跟老师说，张老师你好，我是某某公司的HR，我希望跟贵学校做一个活动，这个活动是模仿职来职往的场景，让学生提前感受到进入职场后激烈竞争的感觉，我们会赞助一些费用，同时请专业的面试官进行面试，模拟面试录取之后，再对学生的面试过程进行点评。
开展一期模拟面试，这样的诉求，老师听完之后会拒绝你吗？想必很难拒绝，作为HR我们知道这只是一个模拟的面试。
但是，如果这个模拟面试能选出优秀人才，你是不是已经提前一步了呢？
② 社会招聘
另外是社会招聘，我们也要注意，比如你招一个算法工程师，这个人本身是32K，某公司薪资给到了75K，这个时候你追得起吗？
追不起。那么这个时候我们因为追不起就轻易放弃这个候选人吗？
不！我们要针对整体薪酬结构做差异化。
大多数公司发年终奖都是在年后，而年后离职率普遍较高。金三银四，金九银十，大多数人是在这个时期跳槽的。
我们做了相应差异化应对方式，制定了季度奖金模式。季度奖金发放，比如，一二三月份奖金四月核算五月发，以此类推。
这样一方面达到及时激励的目的，另一方面避免和大型互联网公司“撞车”，针对公司的特征和差异化做好激励和奖金发放的差异化，同时降低同时期离职率。
③ 猎头招聘
其实，作为猎头也很苦恼，他们私下筛选了无数份简历，同时联系了无数候选人，最后提交给HR一到两份不错的简历。
HR一看说：“不行”，理由是我觉得不够匹配，说不出来具体哪里不够匹配，总是感觉哪儿不对。
在猎头招聘上，我们又能做什么差异化呢？
还是以算法工程师为例子，他在选择工作的时候，可能去好几家面试，他拿多家的offer来对比谈薪资，你问到什么时候能够到岗？候选人多数会选择年后，因为有年终奖。
然而作为HR，大家心理清楚，年后再入职，是不是很容易飞掉？
所以，HR跟候选人讲，你年终奖多少，对方说10万左右。
HR心理快速计算后回复：“如果你保障两周内到岗，这十万我们以相应的补偿方式补给你，但同时我有一个要求，这个十万我会在到岗三个月之后补50%，到岗六个月补另外50%。”
也许有人说：这样不是增加了十万的成本吗？
我们算一笔账，如果这个候选人跑掉后，你运用猎头渠道招一个类似水平的候选人的成本有多少？
如果对方再看了几家后继续和你追加薪资，成本又有多少？
这个时候，HR要心理有一个算盘，成本增加不大的情况下如何做好差异化？
通过差异化把候选人吸引过来，但是总成本上是否有一定增加，可能我们就要考虑了。
④ 内部推荐
内部推荐如何做差异化？
A 可以考虑让业务跟HR一起背指标。
比如让所有技术团队强制推荐简历，我不要求大家推荐的一定成功入职。
但是这样的举措，你会清晰根据业务部门推荐的简历勾画出人物画像，业务想要的人是什么样子的。
B 不大力内推，做好差异化清点，避免小团体。
内部推荐也要注意一个点，比如公司有很多小帮派，这个时候内推一定要减少。
要防止同公司人员同部门现象，你要把每个部门盘一下，内推的人占比是多少，他们来源哪些公司，这样在内推上就做了一定的差异化。
⑤ 其他渠道
比如职来职往、非你莫属。这些渠道对企业或者对招聘非常有利，所以在整个招聘渠道方面要有差异化。
2 、岗位数量差异化
各位看公司招聘信息的时候，首先你要看他的招聘信息专不专业，重点突不突出，福利看不看得出来，这个时候，招聘信息的差异化就很重要。
还有一个容易出现问题的点，有些公司，招聘的岗位非常少，有些公司HR就在网站上放了一到两个岗位，每个岗位只招一个人。
大家会发现：“得，这个岗位很难招”。为什么呢？
因为大家有一个怕竞争心理，一家企业只招一两个岗位，是不是这家企业发展一般啊？
是不是招得多一点会好，这里我们画一个问号。
比如你这个岗位只招一个人，按照两三个人储备问题不大，而且给业务展现最少三个人，三个候选人中让业务去做排序选择，岗位到岗率会更高，同时业务选择更多，更容易将合适的人放在合适的位置上。所以建议岗位数量差异化。
3、薪资差异化
薪资标准方面，我们招聘的时候，通常将薪资范围写成20K到30K或者写面议，你的招聘岗位薪资标准的呈现，是否可以高于实际15%到30%？
比如说我要一个两万月薪水平的人，我直接写成两万，投递简历的人大概薪资是多少？
八千到一万五都有可能，或者四五千都有，因为大家都希望在原有的薪资标准上有大幅度的增长，这个时候投递简历的人选，多数人在原有单位中达不到两万月薪的标准的，所有简历精准性就会出现问题。
所以，这个时候你的招聘薪资标准是不是应该在25000-30000，这个时候投递的候选人多数是达标的。
所以，你要招的人实际水平应该跟薪资标准有一定划分，比如这个人确实是值两万，来到你这儿是不是有一定的涨幅？
肯定是有，不能说这个人超出10%预算就不要这个人，所以在增幅30%左右的情况，HR要根据企业实际情况做决策，我们需要提前将岗位薪资以实际想招聘的情况做好和业务的沟通。
企业招聘从来都不是易事，如何做好差异化招聘的细节还有很多，更多内容请阅读下期文章。
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