你知道怎么应对领导的批评吗

你知道怎么应对领导的批评吗

董晓闲

摘要：掌握正确的挨批方法，让自己过的更舒畅

在工作中犯错了，如果被领导批评了，我们该怎么做呢？该如何跟领导沟通呢？

是告诉领导自己错了，还是跟领导辩解自己没有错误。

晓闲认为这两种方法都不够好。

前一种方法是不完整的。

仅仅告诉领导自己错了是不足以让领导对我们放心的，当领导批评我们时，他的默认要求是我们不仅要承认错误，而且要对错误有所解释，换句话说，听下属认错并不是他最想听的。另外，仅仅承认错误也不足以平息领导对我们的生气或愤怒。

后一种方法是不正确的。

当领导严厉批评我们时，他就已经默认了犯错的人是我们，我们应该承担相应的责任。

如果我们告诉领导我们没有犯错，领导通常会认为我们在推卸责任，会认为我们缺乏担当，而且，领导只会对我们更加生气，只会对我们更加生气。

所以说，我们不能惜字如金，只说自己错了，更不能说自己没错。

那么，怎么做才能平复领导的愤怒情绪，转变领导对我们的负面看法和错误认知呢？

晓闲认为我们采用以下方法会让我们与领导的关系更融洽，也会让领导更信任我们。

1.承认错误

承认错误是指，当领导批评或者指责我们犯了某种错误时，我们应该向领导承认自己做错了或者做得不太好。

在批评我们时，领导通常会有些生气，当然，他生气并不是对我们彻底失望了。

在领导批评我们时，如果我们不能直接跟领导说我们没有错，领导会认为我们缺乏认错的态度，而且，他也会认为我们缺乏担当，不敢承认错误。

所以，在领导批评我们时，我们最好不要直接跟领导抬杠。

也许你会问“那是不是不管我们有没有犯错，都要承认错误呢？”

晓闲认为，总体上，不管我们有没有犯了错误，我们都不应该直接告诉领导“我没有错”，而应该采取承认错误或默认错误是自己的责任的方式。

在犯了错误和没犯错误这两种情况下，我们的应对方式会有所不同。

A.犯了错误

晓闲认为，如果我们真的错了，不管错误有多小，我们都应该承认自己做的不够好，我们都应该跟领导说：“是我的问题”。

而且，如果其他人也犯了错，也应该为错误负责任时，我们不应该跟领导说那个人也有错误，不应该说“他也应该负责”。

即使其他人犯了一个大错，我们只是犯了一个小错，只要自己的错误导致了任务失败或者让公司或部门遭受重大损失，我们也应该主动向领导承认错误，而且，应当尽量避免跟领导说：“领导，这主要不是我的责任，主要是他的责任”。

一旦我们指责其他人，就会被领导认为在推卸责任。

如果对问题负有责任，我们可以跟领导说：“领导，这件事我做错了”。

只有当我们犯错了，但我们的错误对公司或部门的损失没有影响时，我们可以跟领导说：“领导，我知道自己犯过错误了，相应责任也应当由我承担，但是，这件事的损失不是我造成的，我从来没有参与这个任务，而且，这项任务也不是我的工作职责范围的事情”。

B.没有错误

如果我们没有犯错，但是，因为领导不了解情况，他误以为是我们的责任，所以，领导批评了我们。

对于给别人背了黑锅是很难处理的。

一方面、我们很难改变领导的看法

领导既然认为我们错了，那么，我们真要改变领导的看法难度有有点大了，而且，如果领导非常生气，他往往没办法理智思考，改变领导的态度的难度就更大了。

另一方面、我们很难接受被冤枉的事情

给人背锅是很让人难受的，我们一般人接受不了，因为我们希望得到领导的公平对待，而且，当背锅后，我们还得承担别人的责任造成的损失，基本上没人愿意为他人过错导致的损失负责和赔偿损失。

那么，对于他人责任导致的损失，我们该如何承认错误呢？

a.细枝末节

如果我们只是偶尔给人背锅，而且，事情无关紧要，这一类事情对我们的负面影响比较小，只会让我们多被领导批评一次，本着维护领导尊严的考虑，我们可以直接跟领导说“领导，我做得不够好，以后会做得更好”。

b.重大问题

如果这种背锅会让我们面临确定的损失，比如导致我们被公司罚款，或者让我们损失一大笔奖金，甚至导致我们被公司开除或者导致我们名声受损，即使只发生一次，我们也应该尽全力杜绝对我们的负面影响。

我们一定要澄清真相，特别严重的情况，我们应该准备好证据之后，去找领导说清楚，最好挑私下的时间去找领导沟通，让领导了解情况，这样也不会让领导当众出丑。

c.经常背锅

如果领导不喜欢查明真相，经常让我们给别人背黑锅，那么，即使事情非常小的，我们也应当找领导说明情况，避免领导对我们的持续伤害；当我们找领导说清楚情况后，如果领导依然要冤枉我们，那么，我们应当找间接上级沟通，甚至找公司的高层领导出面解决。

2.解释原因

解释原因是指，向领导说明出现问题的原因是什么。

向领导解释原因可以帮助领导了解必要情况，当领导了解的问题出现的原因后，他才会接受我们提出的解决方案。

所以说，解释原因对于解决问题来说比较重要。

如果我们希望最终顺利解决问题，就应该向领导说明问题的原因。

对于我们来说，如果要在任务失败之后获得领导的支持和帮助，让领导知道具体情况就非常重要。

比如如果任务失败的原因是因为当初安排项目时，确定的预算严重不足，当初对问题的难度缺乏理性分析，一旦我们把真实原因告诉领导，这样，领导才会认真考虑，否则，领导可能会认为整个项目组的能力不行。

当我们主动向领导提出我们的需求时，领导接受我们的要求的可能性会非常大。

在解释原因时，我们应该尽可能深入分析，最好提供导致任务失败的根本原因给领导。

我们发现的原因越深刻，对于解决最终难题的帮助也就越大。

那么，怎么才能找到问题的根本原因呢？

晓闲认为有2种方法比较有效。

A.头脑风暴

在头脑风暴中，我们发挥想象力，首先设想所有的可能性，当可能性设想的足够多后，我们就可以采用排除法来确认哪些原因是比较可能的。

头脑风暴既可以是个人进行，又可以是团队进行。

如果失败的任务只与自己有关或者主要与自己有关，最好的方法是自己进行头脑风暴。

如果任务与团队有关或者涉及到跨部门的工作，那么，我们应该组织项目组甚至跨部门的头脑风暴。

在头脑风暴中，我们想到的所有可能性，不管可不可行先不要否定，只有当我们找到了所有的答案之后，我们才能对答案进行筛选。

B.问为什么

如果我们希望原因足够深入，我们可以不断地问为什么来发现真相。

比如任务失败了，我们可以问问自己为什么，如果我们得到一个原因，可以不断地问为什么，最终我们会找到深入的原因，甚至是问题的根本原因。

比如“任务为什么会失败”的答案是“我们以为只需要3天就能完成项目，但实际上，我们用了5天时间”。

我们可以问“为什么认为项目只需要3天就能完成？”。

如果答案是“类似的项目只用了2天就完成了”，那么我们可以继续问“为什么以前的任务只需要2天就能完成，而这次的任务却需要5天完成”？

另外，我们该如何向领导汇报原因呢？

晓闲认为，原因汇报应符合以下原则。

A.多从自身找原因

我们应该尽量不要说是别人造成的问题产生，如果我们有责任，就多谈谈我们的错误，多从自身找原因。

当领导认为任务失败是我们造成时，如果我们说问题主要是由别人造成的，那么，领导并不会开心，他可能会认为我们在推卸责任。

如果我们能够多从自身找原因，领导就会认为我们在承认错误，在承担责任。

当然，如果我们的过错无法导致问题出现时，我们也应当跟领导陈述情况，否则不管我们如何反映问题的原因，都是无法真正解决问题，也无法说服领导的。

B.既找主观，又找客观

向领导解释原因时，一方面我们要告诉领导实际存在的一些客观问题，因为有些客观问题是难以避免的，也可能会导致任务失败；另一方面，我们还应该告诉领导我们自身的原因，我们自身的原因就是主观原因，很多时候，主观原因往往是任务失败的根源。

主观原因主要是从思维方式、个人习惯、处事方法、心态和能力等几个方面入手。

寻找主观原因可以帮助我们提升自己的能力，转正自身的思维误区以及纠正自身的消极情绪或心态。

客观原因主要是从人和事两个方面入手。

寻找客观原因可以帮助我们发现阻碍我们成功的客观因素，如果能够避免这些客观原因的影响，我们成功的可能性就会大很多。

当然，要注意的是，客观难度可能很大，寻找客观原因并不是要让我们推卸责任，而是要让我们关注问题的根源。

C.提供依据

如果导致问题出现的原因是主观的，我们只要告诉领导原因是什么就可以了。

但是，如果问题的原因是客观的，如果我们希望领导相信我们提供的理由是可信的，那么，我们应该告诉领导为什么我们的理由可以信赖。

比较有效的依据包括历史情况、调研数据和第三方支持。

历史情况是指过去发生的相同或相似的情况；

调研数据是指实际考察的目前的有效数据；

第三方支持是指权威人士或关键人士的证词。

比如市场营销失败的原因是预算不足，那么，我们应该提供我方和竞争对手的营销经费和的对比数据。

3.提供方案

在找到问题的根源后，我们应该把重心放在如何解决问题上，我们应当提供具体方案。

我们提供的方案应该包含3个部分，三者缺一不可。

A.目标

当我们给领导讲解决方案时，应当首先关注目标是什么，也就是希望达成什么效果。

目标对解决方案影响极大。

一般情况下，目标不同，解决方案也会不一样。

目标越大，解决方案的复杂度也就越大，方案实施需要投入的时间、精力和成本也越大。

比如我们犯了某个错误，导致问题出现时，如果我们希望自己以后不要再犯同样的问题，那么，我们就可以从自身的情况出发，给出对应的解决方案。

如果我们希望别人也不犯同样的问题，那么，我们就应该把其他人的情况也考虑在内，需要研究其他人是否遇到了类似的情况，他们如何处理的，最终结果如何。只有综合比较自己的情况和他人的情况，我们才能找到普遍性的解决方案。

B.方法

在告诉领导我们的目标后，我们应该告诉领导我们的方法。

我们的方法应当以杜绝问题的根本原因为宗旨。

在考虑方法时，需要从两个角度考虑。

首先、预判性角度考虑

从这个角度考虑，主要有预防性方法和预防性方法两种方法。

不管什么类型的原因我们都应该首先考虑问题的预判性。

a.预防性方法

预防性方法是指能够从根本上杜绝问题的发生的方法。

预防性方法可以提前避免问题的发生或者降低风险，对于控制损失的帮助最大，解决问题的成本也是最低的，后续问题处理的难度就会小很多。

比如在安排装货时，如果能确定车辆不能按时到工厂，那么，我们可以协商调整装货安排，提前调整装货安排就是预防性方法。

预防性方法是我们需要优先采用的方法。

如果预防性方法失去效果，我们可以用防御性方法来弥补，这样可以进一步降低损失。

b.防御性方法

防御性方法是指当问题出现或者产生实际损失时采取的应急方法。

处理安全事故和减少安全事故的损失就是防御性方法。

防御性方法对于处理已经发生的问题比较有效果，但是，由于事情已经发生，而且已经产生了损失，所以，这种方法只能作为预防性方法的补充。

其次、从原因的主客观角度考虑

主观原因和客观原因的解决方法是不一样的，需要我们从不同的角度考虑。

a.主观原因

我们的思维方式、个人习惯、个人心态和能力其实属于可控范围的。这类情况，我们应该主要从防御性角度入手。

预防性角度主要是用于长期改善我们的整体素质，随着时间的延长，我们达成的效果会越来越好，但是，对某一件具体的任务，所发挥的作用往往是有限的。

所以说，预防性方法是长期的。

而防御性角度却比较有效，能够避免很多问题的发生。

比如领导要求我们做一个合同，要保证合同准确无误，我们需要仔细检查。

预防性方法就是不管提醒每次做合同都要仔细些，这可以帮助我们逐步改善自己粗心的毛病，但是，它并不能保证我们刚开始做合同的一段时间（可能持续半年）不出错；

而防御性方法是做合同时仔细检查，做好合同后再检查2遍，这种合同基本不会出错。

b.客观原因

客观原因一般是外界因素导致的，我们一般很难避免。

对于客观原因，我们的解决方法是预防性方法为主，防御性方法为辅，且作为弥补措施。

虽然我们采用了预防性方法，但是，有时可能还会出现问题，一旦问题产生，就应当马上启用防御性方法。

比如采购部要采购一批货物，如果事先知道这批货物最少3天后到达，采购部应该直接通知生产部原料最少要3天后到达，所以，为了保证原料及时到位，采购部和生产部应该合理安排采购计划，提前5天采购这批原料就属于预防性方法，而提前一天临时抽调一批货物就属于防御性方法。

C.要求

要求是指我们需要公司其他人提供的一些支持。

一般要求应当与我们的目标和解决方案匹配。

当我们需要实施某种方案时，我们需要评估仅仅依靠自身力量能否实现目标。

如果我们非常确认仅凭一己之力就能解决问题，可以不用向领导提出我们的需求。

如果我们不确定自己是不是需要帮助和支持，或者我们非常确信自己需要领导或公司的支持时，那么我们就应该提出我们的要求。

如果需要了解如何向领导提要求，大家可以阅读上一篇文章《如果领导让你接受一项任务，你该怎么做》。

总的说来，接受批评的关键在于被领导批评后，让领导看到自己的积极思维。

对于领导来说接受批评的好坏能凸显员工的综合素质，善于接受批评的员工更容易得到领导的信任和肯定。

A.保持冷静

在被批评后，下属依然能够保持冷静，而且，不因被批评而沮丧或者害怕，这首先体现了下属较强的情绪控制能力和应对质疑的能力，这体现了员工素质的基本体现，这样的下属才能在面对内部客户和外部客户时有良好表现，会更能获得领导支持。

B.提出方案

被严厉批评后，员工依然能够想出有效和简单的解决方案，这体现了员工的解决问题的意识，说明员工的结果导向意识比较强大，而且，处理问题的能力也比较强。

这样的人在遇到突发问题时，才能用最低的成本达成最好的效果，具备这种能力的人是领导最看重的人。

C.索要资源

被批评后，下属依然敢于向领导索要资源，恰恰体现了下属敢于担当，具备胆识，不怕犯错的责任心以及强大的调动资源的能力。

在被领导批评后，还敢主动找领导要资源的人，脸皮一定很厚，在面对困境时，这种人会比一般人更善于调动资源，能够更好的解决问题，而且，因为足够的自信，这样的人更适合担当领导者，而且，也会让别人更信服。

晓闲很早之前有过一次失败的经历，事后，领导对我比较担心，给我培训了应对法应对领导批评的方法，所以我学会了这种沟通方法。

有一次，我们公司给下游客户送一批货，公司老板给我的工作汇报的评语是“出差去现场监督卸货”，但是，我没有看到这条消息，我以为老板担心这家客户不稳定，所以，我答复他“这家客户比较稳定，不用担心”，领导以为我不搭理他的要求，对我的评价非常糟糕。

下面部分是领导给我讲解的处理方法。

A.承认错误

领导教我这么跟老板讲：“我没出差去客户工厂是我的疏忽。”

这种说法是表示自己没能达达成老板的要求是自己的过失。

B.解释原因

领导教我跟老板讲：“当时，我没有看你发给我的消息，不知道你要让我去客户工厂”。

这一步是在解释为什么自己没有去客户工厂跟踪卸货。

没看领导消息看起来属于客观原因，但是，由于自己有充足的时间，而且，也听到了手机提醒，自己自认为信息不重要，实际上，这是因为自己的错误的思维观念导致的问题，所以，应当归为主观原因。

C.提供方案

领导教我跟老板讲：“老板，现在货已经卸掉了，再过去也没有什么意义了；由于发生了今天这样的类似情况，以后老板的消息我一定逐字逐句地看，避免漏看重要消息”。

由于问题原因是主观性的，所以，首先应当采用防御性方法。

在卸货后去客户工厂看卸货过程，属于防御性方法，但是，因为这种方法已经没有效果了，所以，这个防御性方法是应该取消的。

另外，以后看消息要逐字逐句属于防御性方法，看消息只有在收到领导的消息时才会发生。“仔细阅读消息”基本上就会避免忽略领导安排的问题产生。

另外，逐字逐句地看领导的消息，是向领导承诺了目标——领导的所有消息都要仔细看，换句话说，如果看到了领导的消息，却没有按要求做，就表明我们没有达成目标。

另外，我并不需要向领导提要求。由于问题比较简单，我们并不需要领导的支持。

希望朋友们有所收获，也欢迎大家留下自己的宝贵意见

我是董晓闲，我在这里等你