一、 课程回顾：（作者：脱不花，得到CEO，得到终审面试官）
（一）面试官面对的问题
1、他们需要通过对话，快速建立对一个陌生人的基本判断；
2、在这个基础上再去判断，这个人是否适合公司，能不能合作。
（二）面试官面试的技巧
1、判断人的内在驱动力
（1）问法：如果你突然有半个月的带薪休假，但条件是必须研究一个事儿，你会研究什么？
（2）目的：判断一个人的内在驱动力的。
关于内驱力，谷歌在识人和用人上的洞察，就一句话：你几岁开始拥有自己的电脑？
（3）理由：了解一个人的内驱力高低，基本上就能判断出来这个人未来应对变化的能力。当环境对他提出新的要求时，他的抗压性强不强，能不能主动适应变化，就能从这个问题中反映出来了。
2、判断人的自我期望值
（1）问法：你正在做的事，行业里最顶尖的人或者公司是谁，他们是怎么做的？
（2）目的：判断人的自我期望值的，看他怎么对待那些自己还没有达到的目标，从中可以看出他的目标管理能力。
（3）理由：帮助面试官获得好几层信息：比如，他的眼界怎么样？他知不知道这个行业里有多少顶级高手？他定义这个“最顶级高手”的标准是什么？你看，这些问题都能反映出一个人对这个领域的理解。
3、判断人的关系偏好
（1）问法：你在此前的人生经历中，做过什么重要的取舍？
（2）目的：判断人的关系偏好的，重点是看他与身边人的关系。
（3）理由：当你问这个问题的时候，具体事件不重要，决策机制才重要。看一个人做取舍的方式，能够了解他的进退感和分寸感，进而了解他是不是一个有清晰边界意识的人。
4、判断人的反思能力
（1）问法：针对你刚才提到过的这件事，如果你有机会能重新做一遍，会有哪些地方不一样？
（2）目的：判断一个人的反思能力的问题，看他对自己经历过的事情是否有清醒的觉察，同时还可以评估他对待机会的敏感度。
（3）理由：每个人做事的颗粒度都不一样，做事的颗粒度越细，就越能做成一件事。所以这个问题的价值在于，你不仅能看到一个人的反思深度，还能根据他的答案，看到他做事的颗粒度。
（三）总结：是四大识人的维度
1、人与自己内心的关系；
2、人与周边他人的关系；
3、人对于未来目标的管理能力；
4、人对自己过往经历的反思和改善能力。
二、心得分享：
1、面试官思维所遇到的问题，我有什么解法？
不看候选人怎么说，而看候选人怎么做
学习完脱不花老师的面试官思维，让我受益匪浅，脱不花老师分享的丰富的面试经验和技巧，让我获益良多。因此，我也想将我的一些感受和经历分享给大家：“招聘营销人员的营销试训法”。
众所周知，营销人员是最容易招聘也是最难招聘的一个岗位，说它容易，是因为营销人员普遍善于沟通，因此，面试环节很容易对标并给出结果，但是，营销人员是否适岗，仅仅通过面试，是很难得出正确的判断的，因此，我们特别精心设计了“营销试训法”（既是对于面试初选通过的营销人员，给予三天的试训），试训第一天是公司相关产品的卖点培训，试训第二天是产品卖点考核及营销区域随机分配，试训第三天则是随机分配的营销区域的实地营销（可线上也可线下）。
说的再好不如做的实在，因此，对于营销人员的营销试训，我们考察的不是这些试训人员的实际工作业绩，而是他们推进营销区域工作的实际能力，包括客源信息获取、整理、转化和实施等，只有能力和经验都到位的营销人员，才有可能在短短的三天内快速进入角色，并交给公司一份满意的营销回馈。
2、面试官思维所给出的思路，还可以用在哪里？
长达一年的面试考察期
一个好的面试官，可以通过自身的能力和判断，为公司引进大量优秀的人才，但是，在实际工作中，大量一线面试人员的基本功都是差强人意的，为了保障公司的面试进度，降低对面试一线人员的素质要求，我在以往的面试中，推行过长达一年的面试考察期。
面试考察期不同于试用期，主要是人力资源部内部建档，针对一些高频替换岗位，安排专人跟进新进人员的工作情况，通过对他们工作的跟进，找出这些新进人员的优缺点，并通过培训、绩效等手段去帮忙这些新进人员快速适岗，使他们最终能够胜任相关的工作。
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