猎头成长的过程中应该都有过这样的经历：
你辛辛苦苦的在电脑前找了一天简历，打了十多个电话，好不容易整出一份自认为还行的候选人报告发给HR。
不一会，收到HR回复：“简历太差，不安排面试，请贵公司注意推荐人选的质量！”
实际上，HR收到猎头简历时，内心本是充满期待的，但往往期望越高失望越大，平均只有不到30%的猎头简历能让HR满意。
猎头推荐简历的通过率与顾问个人的专业水准直接相关，一流猎头的简历通过率可以达到60%以上，而比较差的顾问每次推荐都是让HR发火的过程。
要保证推荐的简历让HR满意，猎头需要具备三方面能力：
1、深度理解职位；
2、判断简历质量；
3、对人选做初步面试。
“理解职位”可参考我另一篇文章《猎头和HR如何深度理解职位》，本次主要介绍“如何判断简历质量”和“如何初步面试候选人”。
如何判断简历质量
HR使用猎头，是希望获得常规渠道难以找到的优质人才，这样才显得猎头费花的值，所以HR对猎头简历的要求高于其他渠道。
因此，猎头应该经常问自己：“这份简历是不是市场上能够找到的最优人选？如果不是，那为什么不继续寻找更好的？”
判断简历质量主要看以下几点：
1、公司背景：是否有知名企业或目标公司的工作经历？最近五年中，有两年以上的知名企业或目标公司经验才算数，五年前的经历太久远，不满两年的经历质量不够高。
2、工作内容：是否与待招岗位的需求高度匹配？头衔都是虚的，负责的工作才是实的，要注意事情是候选人亲自主导，还是仅作为参与或配合。
3、工作年限：是否与待招级别所需的工作年限匹配？年少有为可以接受，有时甚至是加分项，但如果年龄大级别低则说明人选欠缺发展潜力。
4、经验的质量：是否经历过高难度项目并取得良好成果？仅完成标准化的常规动作并不能体现水平，克服过难题的候选人才能在面试中脱颖而出。
5、稳定性：是否跳槽不频繁？是否在企业内有晋升？一年一跳直接淘汰，两年一跳是可接受的最低线。另外，如果总是在企业内无晋升，每次通过跳槽升职，可能说明人选表现一般而未被认可。
6、教育经历：是否名校背景？985、211加分，统招本科是基本要求。
根据以上六项，可将简历质量分为四档：
• 很棒：高质量的满足全部6项，非常优质的简历，HR收到会很兴奋并感谢猎头的工作，希望尽快跟人选沟通；
• 还不错：满足其中5项，比较好的简历，基本符合职位需求并达到HR的预期，会安排聊聊看；
• 一般：满足其中4项，常见的简历，从网上能轻易搜到很多，猎头理应有更好的人选，HR是否要沟通就看心情了。
• 比较差：仅满足三项或以下，简历有明显硬伤，推荐出去会被HR挑战，连续推荐此类人选会被HR质疑能力，甚至解除合作。
如何初步面试候选人
即使拿到“很棒”的候选人简历，也不能高兴的太早，因为简历大多有“水分”，甚至存在完全造假的职业骗子。
因此，猎头要对人选进行初步面试（可以是电话面试），核对人选经历的真实性，并判断其能力水平。
初步面试需要关注以下几点：
1、岗位名称及任职时间：岗位名称是简历注水的重灾区，明明是主管的写自己是经理，明明是经理的写自己是总监。猎头应与人选确认其简历上写的职位名称，是否与公司“内部发文”任命的职位名称一致。
2、汇报对象及下属人数：汇报对象能真实反映人选的权责大小，有些总监上面有副总经理，副总经理上面有总经理，总经理上面又有副总裁，这样的总监可能只相当于其他公司的经理。
3、工作内容和项目经历：工作内容哪些是人选亲自负责，哪些是参与和配合？项目经历是否完整，难度如何，是同一时间内管理多个项目，还是一个项目结束再负责另一个？这些都会影响人选的匹配性。
4、逻辑性、系统性、高度：候选人对问题的回答是否逻辑清楚，让人一听就明白？候选人是否对过往的经验有总结和提炼，还是仅仅叙事却没有深入的思考？候选人是否具备应聘级别所需的视野和格局，还是仅关注于基础工作？
5、描述过程的干货有多少：很多人喜欢讲结果，比如业绩好、客户满意、老板表扬、团队和谐等，但这些意义不大，结果是最容易编造的，达成结果的过程和方法才是判断的核心，没有过程的结果都是耍流氓。
6、离职原因能否自圆其说：在公司不满一年即离职、没找到下家就提前离职、跳槽后职位薪酬无明显提升等情况都需要特别关注，因为大公司都有淘汰率指标。
7、学历是否为统招本科：学历造假也很常见，通过候选人的入学年龄、毕业时间可以判断是否有专升本、延期毕业等情况。
通过以上两部分介绍的方法，可以初步判断候选人简历的质量、经历的真实性、与基本的能力水平。
简历靠谱，不仅节省了HR和猎头双方的时间，也是赢得HR信赖与满意的第一步，希望本文能帮助猎头朋友们提高对候选人的判断力，塑造专业的顾问形象！
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涛哥，房企人力资源总监，著有多篇地产职场10万+热文，关注地产行业趋势，解答职业发展困惑，公众号：涛哥杂谈，微信：taogezatan01，欢迎交流。
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