都是考核惹的祸

二零一九年一月三日 星期四 多云转晴

都是考核惹的祸

新年刚过几天，员工考核成了头等、紧迫的大事，条线的、单位内部的、部门内部的等等，大家都虎视眈眈的，为了那0.01分，都争破了头。没办法，事关评先、晋级、奖励等诸多利益，不得不争。

但有时我在想，所谓精细化管理、考核导向，真是我们应一直追求的吗？

考核细了，干实事的少了，造假的多了。针对某一考核事项，每个人都绞尽脑计去挣分，不管是有用功，还是无用功，不管是对发展有利、还是无利，只要能加分都干。

比如，重视宣传，要加分，于是大家疯狂写，耗费了大量干本职工作的时间，有的还花钱发表文章，真是得不偿失。而且，发表的文章粗制滥造，没有任何价值，只是为了加个小分而已。

宣传对每个人都很重要，但要搞清主业是什么，然后根据需求去制定宣传考核方法，并建立相对公平的评价方式。

只要考核，总是几家欢喜几家愁。蛋糕就那么大，先进名额就那么少，如何分配是难题。每个人都有进步的诉求，有的人想得先进荣誉，有的想多挣点钱，有一部分人总要做出牺牲，比如不处于核心领域的员工。但非核心并不一定不重要，比如我们文字工作者，不能老是让我们靠后站啊。所以精细考核下，如何调动每个人的主动性和积极性，是应该考虑的问题。

这样长此以往，也会造成内部矛盾，不利于团结。本质上是，精细考核太严格、局限化了，我们每个人做工作，还有很多感性的成分在里面。考核越重，同事之间的感情如何建立？

考核细了，任何无关紧要、鸡毛蒜皮的事都想作为考核项，体现自身的工作。除完成主要工作外，还需时刻保持警惕，就怕忘了这些事。比如，没有在某日12点之前报材料就要扣分，有的还根据晚报的不同时间扣不同的分，真是奇葩。再比如，必须在某日登录系统确认某事，没有一点价值。

另外，考核强制分布太过严酷。类似末位淘汰制。考核总要有几个垫底的，比如优秀、良好、称职，称职会影响以后的晋升。有些情况，是否能以鼓励为主，除了优秀的，其他均良好？非要设末位，做好绩效辅导很重要，让他们认清现状，从心里接受。

考核基本分业绩得分与评议得分。业绩得分大家挣来挣去，评议就更加猫腻了。首先就是老好人、会拍马屁之人评议赚便宜，能力强个性突出的另类往往不赚便宜，我管你能力强不强，你惹我生气，我就给你打低分。另外评议还容易造成拉帮结派现象，相互打高分，报团取暖。因为在评议中，团结才能有分数。造成这种风气不好！

有时，评议得分决定最终结果，业绩得分又有什么意义？出了很多成绩，还不如某个人给你打个分重要，我去巴结人就好了，还做什么工作。正确设置业绩和评议分值占比很重要。

伴随经济下行压力，在风险攀升、利差收窄、跨界竞争新形势下，银行业净利润增速下降，考核成了最后一根救命稻草，努力把考核做的很漂亮，好像一片大好形势，实际业务发展却不咋样，也没人为其负责，这是否可称为“避实向虚”、“泡沫”。原来决定“银行日子好不好过”的不是经济环境，而是绩效管理！