美味管理，一个吃货的管理主张(16):无菜可买的困境，是每个主妇

最近老妈在跟我唠叨，"你说这天天买菜，可是看着菜市场的那些菜，总觉的没什么好买的，买来买去都是那些菜。想换换样吧，买回来新鲜的菜总是放扔了，要不就是不会做，你说咋办?"

我特别能理解老妈的困惑，因为我也曾经遇到过这样的困境。这也让我联想到最近发生的一件事情，一个企业的部门经理向我诉苦，"我们部门一直在招人，可一到紧急任务或是重点项目就总觉的人手不够。招的人按说也是符合我们部门的任职资格要求的，可为什么总觉得没有能拿得出手的呢?"

那我们今天就来分析一下原因:

一、个人喜好和部门氛围过于固定。

我们在面试的时候虽然会用到很多的方式、方法、工具，可到最后决定用还是不用，选这个还是选那个的时候，有经验的管理者十个有十个会告诉你，凭经验，凭感觉。经验和感觉是什么?就是符合个人喜好和部门氛围的人。一个非常有冲劲的团队主管，也会喜欢有点冒险精神的员工，对于心思缜密，行为谨慎的候选人的偏好度就会比较一般。而目标意识强烈的主观就会喜欢执行力强的员工，对于有冒险精神的小伙伴可能欣赏，但使用的可能就没有那么高。

就像我喜欢喝茶，最喜欢碧螺春。当我到一家茶坊我大概率的会选择我最爱喝的茶，即使我知道这家的普洱也不错。我的儿子喜欢吃炸鸡，当我给他烤鸭、烤肉、寿司的选择的时候，他还是会首选炸鸡。(当然他最喜欢的是一家店可以提供以上所有食品，然后心满意足的把他的肚子变成球形。)

二、发展目标和人才梯队建设意识的不足。

没有人才是什么时候最明显呢?要用人的时候。我在之前的文章中反复强调人才是养出来的，即使是社招的成熟人才也有一个养熟的过程，现用人现招根本来不及。

人才梯队的建设更是如此，我就曾经给一家企业提出过这样的问题，其人才断档现象严重，在基层单位，30岁-40岁的员工比例极低，而新进员工和45岁以上的老员工却占最大比例。这就造成一个现象，重大项目一来，老员工已经干不动了，新员工又不会干，领导只能揪着那仅有的几个正值壮年的员工一个劲的用，项目一多，集体崩溃。

这就像我们在家里，油锅里已经冒烟了才发现没买菜是一样的道理。

三、求量不求质

这个现象说出来其实有点得罪人，但还是要说说，因为真的很普遍。因为真的有不少的企业喜欢去请5--6个月薪5000的人，而不愿意去请1-2个月薪10000的人，更加不愿意去请一个月薪30000的人，虽然他们产生的价值或是工作效率可能是1:4:10。我曾经就跟一个老板开玩笑说，你请这么多素质和能力雷同的员工是为了撑场面的吗?

各位领导可以自己判断一下:

1、部门内员工薪资是否有3倍以上的差距?

2、员工是否能力互补，素质差异明显?

3、老中青三代员工是否呈现梯形结构?

以上三个问题都是肯定答案的，恭喜你团队结构合理，发展前景广阔。

虽然说的这么热闹，其实最近我们家的菜篮子也告急了，明天我得去补充一些"鸡鸭鱼肉"了。