据说格力有个不成文的规定，只要是从同行企业出来的人，不论多能干，原则上都不收留。

“这些年来，我从未收留过一个跳槽到格力的人。企业高管都应该来自内部培养，自己培养的人才对企业有感情，员工也信服。”

这是格力老总董明珠的用人理念。

根据格力方面称：从2010年到2017年7年间，奥克斯以各种不光明的手段从格力的技术研发、质检等部门共挖走格力300多人。

这也难怪为何董明珠会如此关注员工的忠诚度。

现在很多企业在招人时，格外看重员工的跳槽次数以及是否频繁。

“这人跳槽太频繁了，3年内跳了2家，不要招。”

有无数人的offer，被拒绝的原因就在于任职时间过短。

但是，也有人在面试时遇到另一个问题。

“你在这家公司3年都没跳槽，是不是因为能力不强？”

任职时间短，觉得忠诚度不高；任职期满，又觉得是因为能力不足才不跳槽。

不仅老板觉得员工难招，员工也觉得老板难“伺候”。

忠诚度和个人能力，到底孰轻孰重呢？

目录简介

忠诚为底线，能力为价值

企业发展阶段，决定人才需求

忠诚向左，能力向右？

“01.忠诚为底线，能力为价值”

3年前，瑞瑞从一家传统企业跳槽到这家电商公司里担任客服经理，她的工作能力及业绩有目共睹，多次受到领导褒奖。

前段时间公司内部竞聘客服总监，瑞瑞当仁不让，向领导提交申请表格。

“你这么优秀，这次客服总监肯定是你来当，记得到时候请客啊。”

“还没定下来，但如果成功了，一定请大家来庆祝。”

虽然嘴上说着谦词，但瑞瑞的心里也觉得这次的竞聘十拿九稳，已经准备好去哪里庆祝了。

但最终的结果，却是瑞瑞的另一位同事被当选，成为了她的领导。

原来，这位同事是公司最初的管培生之一。

很多企业都有管培生计划，目的就是为了培养出一批符合企业自身文化和价值观，能力又契合企业需求的员工。

由于这位同事一直在企业工作，而瑞瑞是3年前外部招聘进的公司，因此，也不难理解为何最终这位同事会竞聘成功。

忠诚本身就是一种能力。

除了那些混日子的员工，大部分在企业一直任职的人，不仅拥有稳定性以及对业务的熟悉程度。

更重要的是，他们有着与企业一同成长进步的能力！

如果员工在加入企业时，企业还处于创业期，那么在管理者心里，就更会有倾向性。

共患难比共富贵要难。

现在的员工，企业=平台的意识越来越明确。

不仅如此，斜杠青年也层出不穷。

员工离开企业的理由多种多样，也不像从前那样需要瞻前顾后。

在商业社会，对于企业和员工而言，更重要的是契约精神。

彼此履行劳动合同中的权利和义务，在其位谋其政，合则聚，不合则分。

这才是目前的常态。

但是，这并不代表忠诚度不重要。

恰恰相反，忠诚度是底线，决定下限。

一名员工如果连最基本的道德问题都无法满足，那就不用谈能力的高下，能不用则不用。

而在满足了底线后，员工的能力则代表了现在的价值：是员工敢于离开公司，寻找更好机会的筹码。

“02.企业发展阶段，决定人才需求”

伊查克·爱迪斯的《企业生命周期》理论表明，企业会经历至少四个阶段：创业期，成长期，成熟期和衰退期。

由于企业的发展阶段不同，因而对人才的需求也不一样。

企业处于创业期时，以生存为目标，需要寻找更多的业务。

这时对人才的需求更多的是业务拓展能力强的员工，倾向于外向型的人才。

这种人才，大多属于营销、公关高手，对企业的业务拓展有极大的帮助。

而当企业处于成长期时，需要规范制度，保证企业的正常运行。

对人才的需求则偏向于内部管理能力强，能将企业管理的有条不紊的类型。

这种人才，多属于职业经理人，对稳定团队有较好的作用体现。

之后来到企业的成熟期，此时企业需要发展企业文化，要求有更多认同文化和价值观的员工加入企业。

在这个阶段，除了少数的顶尖人才，更关注的是员工是否认可自己的企业文化，能否主动融入企业文化。

因而这个阶段的企业，格外重视员工的忠诚度，大部分会建立管培生制度，并倾向于培养“白纸”的应届生。

最后是盛衰交替，需要突破的衰退期。

处于衰退期的企业，渴望的是业务突破的方向，要求员工有灵光乍现的能力。

此时对员工的需求，关注点既不在忠诚度、也不在能力，而是突破性思维和创造力。

“03.忠诚向左，能力向右？”

通过企业生命周期，我们不难发现，忠诚度和能力的重要性，也是在变化的。

由于创业期需要业务拓展能力强的员工，因此需要能力强是首当其冲的。

但是，由于业务的不成熟，渠道和客户会对员工个人有极高的依赖。

一旦员工离开，极有可能将他们带走，这会给企业带来毁灭性的打击。

因而在创业期，对员工的忠诚度和能力要求都很高。

而在企业的成长期，需要快速地扩张业务，对员工的管理依靠制度。

渠道和客户会逐渐归企业所管理，因而对员工的外拓能力要求更高，忠诚度反而没那么重视。

正如之前所说，在企业的成熟阶段，需要的是员工能认同企业文化，主动融入企业文化。

因此，对员工的忠诚度的要求会远高于能力。

而在最后的衰退及突破期，其实最看重的是员工的创意和“金点子”，对忠诚度和能力的要求反而降低了。

写在最后：

很多老板都喜欢高谈阔论，对“忠诚度”赞不绝口，但是员工的待遇却不见长。

其实，忠诚和能力并不起冲突，令员工反感及厌恶的是：又要马儿跑，又不给马吃草的行为。

每家公司都有自己的“组织语言”，这种语言，只有这个组织内部的人才能听明白。

当老板在谈“忠诚度”的时候，他真的只是在谈这方面的理论和学术内容吗？

男人无所谓忠诚，忠诚是因为背叛的筹码太低；女人无所谓正派，正派是因为受到的诱惑不够。

这句话很毁三观，但是用于员工的忠诚和能力一样适用。

员工的忠诚是建立在合理的规章制度、薪酬福利之上的。

与其谈忠诚，不如谈尊重。

---

尘曦猎头（chenxi_lietou），一家猎头工作室。

左手干货，右手鸡汤，为求职者和HR提供干净、便捷的职位交流平台。

如果你喜欢我的文章，不妨点赞、转发、收藏一下哦。

在公众号后台回复“职业发展”，邀请您进入职场互助群，一起分享、一起成长！