#拆书学习法训练营#
重构学习体验说的是“创新性培训技术CCT”
什么是创新性培训技术？是一个“以学员为中心，以讲师为引导”的学习体系，焦点永远在如何让学员从培训中获得的更多。
它不是小的技巧和心得体会的集合，而是一个体系，能让人们以最优化的方法和程序，去加快学习、记忆和应用，让培训带来真实的成果。
它也是一个动态的体系，一些基本原则可能不会变化，随时会把最新研究成果带来的新思想融入，确保培训真的能够带来成果。
一些基本原理
派克的五条成人学习法则
第一条法则，成人是长着高大身躯的小宝宝。我们都把自己的丰富经验带入了教室，我们希望有人能够认可这些经验。
第一条法则，非常符合拆书法的A1。
第二条法则，人们不和自己的数据争辩。一般来讲，小组讨论的结果和讲师准备教授的结果有80%的相似度。讲师再把剩下的20%补充进去就非常容易。经过小组讨论后，对剩余20%内容的接受度远远比单向灌输100%的内容要高很多。因此通常在CCT培训中，会请学员列出自己的行动计划，罗列出回到工作岗位上马上就会应用的原则、想法或技术。
第二条法则，小组讨论萃取经验非常符合拆书法的A1；列出行动计划，非常符合拆书法的A2。
第三条法则，学习效果和学习过程的有趣程度成正比。作为一名讲师，我们可以通过让学员参与实践的方式调动他们的热情，使得每个人从自己的学习过程中获得能力或者乐趣。
第三条法则，是拆书法A1+A2的效果。
第四条法则，行为转变，学习发生。培训不是关注学员知道了什么，而是关注学员知道了这些内容后，可以做些什么。如果我们想让学员的行为发生改变，就必须给他们非常多的机会练习。
第四条法则，在拆书法中似乎没有看到体现。
第五条法则，教授他人是能力的最高证明。
第五条法则，可能是拆书练级的过程，成为三级拆书家，就拥有了教授他人的能力。
另外有几个其他学习模型和理论是CCT的前提：
1.培训是个流程，而不是一个事件。因此首先需要识别需求，其次营造“以学员为中心”的学习过程和氛围，最后要设计培训后的转移机制，确保学员在实际工作中有机会应用所学内容。
2.培训的目的是产生结果。
企业需要培训是因为培训能带来绩效。
为什么需要改善绩效呢，因为我们相信改善绩效能让企业实现自己的战略目标。
然而绩效不好却不能证明一定需要培训。
3.当绩效是问题的时候，培新并不一定是解决方案。
在认定培训能够帮助解决绩效问题之前，还有5个其他的方案需要考虑。
这5个方案是：
①是不是系统的问题？
②是不是组织发展的问题？
③是不是人岗匹配的问题？
④是否需要岗位的辅导？
⑤是不是招聘到了合适的人？
以上这些思考都是来自鲍勃•派克的绩效解决魔方，这是一种思维方式。把培训的需求进行筛选，确保你能真正为企业和个人提供有成果的方案。
这个魔方有三面
第1面，分析需求的类型
第2面，决定组织内受众
第3面，选择合理策略
以我现在对拆书法和CCT的浅见，拆书法目前是针对个人的，是针对成人学习的；而CCT是针对组织的，是针对绩效改进的。
两种方法不冲突，互相补充。
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