一、 课程回顾：（作者：刘慈卿，矩阵纵横人力资源总监）
（一）拆分动作，弱化主观因素的干扰
矩阵DKP制度：dragon kill points（屠龙点数）。
1、把公司的各个业务条线，分拆成一个个独立核算的经营主体；
2、给项目定价；
3、我们把总DKP点数，分配到每个具体的动作上。
（二）评价透明，明确努力方向
1、项目系数；
2、回访系数；
3、团队负责人的把控系数。
（三）主动选择，留下调节通道
1、主动选择；
2、提出申诉。
（四）总结
1、把激励的判断依据，建立在具体的事上，而不是领导的主观判断上，这能帮我们弱化领导主观因素的干扰。同时，看起来模糊的、个性化的复杂工作，只要拆得细，也是可以相对量化的。而把反馈点切得足够细，也能让员工在工作期间，高频率地获得激励；
2、如果要想实现激励效果，就要把评价体系完全透明，这样员工才能清晰地知道，该往哪个方向去努力；
3、特殊情况时，用员工自己的意愿，作为最后的调节活口。但要注意，切蛋糕的人和分蛋糕的人不能是同一个人，这样才能做到相对公平。
二、心得分享：
1、HR思维所遇到的问题，我有什么解法？
高频正反馈式的游戏化激励法
学习完刘慈卿老师的HR思维课程，我忽然想起了前不久才学习过的一本书《游戏设计入门：理解玩家思维》，书中说：“如果在游戏设计中，加入能改变原本动态的正反馈循环，那么游戏就能朝着结局推进了。”
刘慈卿老师的HR思维课程，像是打开了我心底的魔盒，回想多年的人力资源一线工作经历，其实，人力资源任意一个模块都可以套用游戏设计中的高频正反馈式的游戏化激励法。
比如，我曾经在一家上市公司参加过为期一周的内部培训，培训的课程非常多，但令我记忆犹新的，是培训课程考核的设计：参加培训的所有培训学员，都会加入一个排行榜，排行榜的积分就是每门课程的考核积分和培训过程中的奖励积分，而每门课程的考核计分又是根据答题准确度和答题时间计算出来的，同样的满分，答题时间越少排名越靠前，于是，就有培训学员为了抢占排名，一遍又一遍的去刷课程考核，这样，课程考核设计者就通过设计完成了对于培训学员课程重复记忆和学习的引导。
不经意间，我忽然想起了得到高研院的绩点设计，不正是这样的一种设计理念和思路吗，不由得哑然失笑……
2、HR思维所给出的思路，还可以用在哪里？
多纬度调节，助力目标达成
刘慈卿老师的HR思维课程，有一点设计思路给我很深的印象，就是：“主动选择，留下调节通道”。在实际的人力资源运营中，现实发生总会与想象设定有或多或少的不匹配，这个时候，如果立即修订，可能会造成朝令夕改的结局，如果不予理会，又会导致僵化执行的后果，所以，相应的调节手段和通道就是非常有必要的，不仅可以舒缓每次修订的时间，而且可以在小范围内先行先试，为进一步的修订积累实践经验。
我在主持设计公司的薪酬改进方案时，就为工资调整同时预备了八条调节通道（如岗位工资、职级工资、工龄工资、技术职称工资、专业资格工资、学历工资、薪点工资、特殊调节工资等），很好地应对了出现的各种突发状况，为薪酬改进方案的最后落地施行，奠定了良好的基础。
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