文：萧理查德
01
我们都知道与领导之间的关系往往直接影响我们对工作上的满意度。
在《留住好员工：找到工作的意义》，我提到管理者可以如何留住好的员工。
在《优秀员工的共性：幸福竞争力》，我也分享了绩效好的员工背后其实是幸福竞争力。
这些道理管理者是懂的，但是有些时候管理者还是会搞不懂到底应该具体做些什么才能让员工拥有最满意的工作经历，增加他们的幸福感。
到底那些优秀的领导者是如何做到提升员工的幸福感？
在一项研究中发现这些优秀的领导者是按照这五点来做：
1. 管理个体，而不是团队
优秀的领导者会把每个员工当作独一无二的个体来对待。
每位员工因不同的兴趣、能力、目标和学习方式，互动时应该采用的方式都会不同。
因为他们采用了因人制宜的方式，他们更能激励员工前进、进行一对一交流，根据个体发展需求教导他们。
有些领导者认为对每位员工就应该用同样的方式才能显得公平。
有时候正因为相同，才会造成不公平。
举例对待一名新上任的经理与对待一名在职三年的经理就不能相同。
也许TA们的能力相近，但是对公司与工作的熟悉度就截然不同。
我们应该给予新经理更多时间指导，让TA熟悉公司和工作。
只有这种差异化的待遇才会是公平的。
2. 升华工作意义
在《留住好员工：找到工作的意义》，我们了解到当员工能够在工作上找到意义及自己付出的价值时，员工的就会愿意留下来。
许多企业会通过强调意义和目标，希望能培养员工的参与感。
公司或部门的愿景可以鼓舞员工。
设置具有挑战性的目标，提升员工的自信，让他们相信自己一定能够成功，也是一种好方法。
“我希望你能参与其中，成为企业未来的一部分”就是一种有效的沟通方式。
美国总统约翰·肯尼迪在一次探访美国航空航天局时问过当时的一名保洁工人，“你的工作是什么？”
TA很清楚的回答，“我是在帮人类登上太空。”
TA找到了工作上的意义。
当员工是发自内心认为自己的工作就是完成企业的使命与目标，我们能确定员工已经找到工作上意义。
如果员工只是为了其他原因而这样表达，不但员工没有找到意义，可能还觉得企业有讲“政治正确”的文化。
3. 注重反馈
人力资源管理协会2013年针对美国企业管理者的一份调查显示，只有2%的管理者坚持给员工提供反馈。
优秀的领导者了解反馈的重要性，所以一定会抽空给自己的团队反馈。
反馈是辅导的一种手段（《你离成为一流的领导人就差这篇文章》）。
反馈需要定期进行，同时时机也是关键的。
反馈的内容需要清晰、坦诚、具有建设性，这样才能够激发员工的自主和主动性。
4. 不要光说，还要倾听
当员工们觉得能够随时提出新想法并采取行动时，他们是最开心的，而大部分管理者也表示希望员工畅所欲言。
那么，为什么现实却不总是如此呢？
问题通常在于领导者推销自己的想法时太过强势。
员工们会想：“既然领导已经决定了，我为什么还要冒风险提出新想法呢？”
优秀的领导会花大量时间倾听。
他们提出问题和挑战，然后引导整个团队制作出解决方案。
他们奖励创新和主动，鼓励团队中的每一个人这样做。
只有领导者把说的实践了，员工才会相信领导者是真的愿意听。
5. 保持一致
谁会愿意跟着一个反复无常、朝令夕改的领导？
当压力总在不可预测地转移，员工永远不知道即将发生什么或者如何前进时，他们很难有工作的动力。
因此，领导者要保持一致的管理风格、愿景、期望、反馈和对新想法的包容态度。
如果变革必不可少，那就坦率、快速地接受吧。
02
领导者采取的行动无法百分之百保证员工们开心，但是遵循这五个关键的技巧的话，领导者就会发现他们能够提高所有员工的幸福指数，参与度和生产力。
这些要点的共同之处就是专注。
1. 密切关注员工，视他们为独立的个体
2. 多花费一点儿时间提升他们的自信，给他们展现企业的愿景
3. 提供规律、连续、高质量的反馈
4. 倾听他们的想法
5. 确保你自己传达的信息是前后一致的
虽然要完全做到这些是有一定的难度，但是这么做绝对是值得。
简书：萧理查德
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